viernes, 12 de octubre de 2007

1. Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

2. Proceso de reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

3. Entorno de reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
4. Límites y desafíos del reclutamiento

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Políticas y normas de la organización:
En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.



Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

Planes de recursos humanos:
En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Importancia de la planeación de recursos humanos

Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes
Cada año, dos y medio millones de analfabetas funcionales se incorporan a la fuerza de trabajo
Con solo crecer un por ciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo alcanzará la cifra de 147.1 millones de trabajadores
Para 2005, 23 millones de personas habrán salido de la fuerza laboral, y 39 millones de nuevos trabajadores se habrán incorporado
Para el mismo año, la edad promedio de la fuerza de trabajo será de 40 años. Además, en tanto que los trabajadores entre 45 y 54 años habrán aumentado más de 42%, el grupo de personas entre 25 a 39 años se habrá reducido más de 11%
Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40.1%) y los hispánicos (36.4%); estos incrementos se deben en principio a la inmigración
En el año 2005, las mujeres constituirán alrededor de 48% de la fuerza laboral
Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio con técnicos, trabajadores de servicio, profesionistas, representantes de ventas y empleados ejecutivos y de gerencia. Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles de habilidad elevados
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Planeación de recursos humanos y capacidad organizacional estratégica
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.

La planeación de recursos humanos y la exploración del entorno
La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las principales fuerzas externas que influyen en la organización. En teoría, la planeación de recursos humanos exige integrar el entorno a todas las funciones de la administración de recursos humanos.

Este proceso comienza en la exploración del mismo, ya que cualesquiera estrategias deberán ser consistentes con las tendencias del medio y las cuestiones contemporáneas que pudieran tener impacto en la organización. A su vez, la planeación de recursos humanos debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administración de los recursos humanos. Las organizaciones pueden escoger cualquier número de factores ambientales para explorar; las siguientes 5, son las más vigiladas:
Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales, así como las tendencias competitivas
Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y automatización de la oficina
Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones administrativas
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de educación
Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo

Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio ambiente interno. Debido a que las empresas consideran básico para el éxito la cultura orientada a los empleados, realizan auditorías culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral. En esencia, dichas auditorías comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre cómo se difunde la cultura organizacional a los empleados y cómo influir en ella o mejorarla. La auditoría puede incluir preguntas, como lo son:
¿Cómo emplean los empleados su tiempo?
¿Cómo interactúan entre ellos?
¿Tienen autoridad?
¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?
¿Cómo escala el personal dentro de la organización?

Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organización y las actitudes de los empleados.

Elementos de una planeación eficaz de Recursos Humanos
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo .
Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus requerimientos de personal.

Pronóstico de la demanda de empleados
Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema. Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

se elige un factor adecuado de negocios
se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados
se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo:
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.

Pronósticos de la oferta de empleados
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:
Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.

Oferta externa de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de trabajo.

Recorte organizacional:
Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas áreas, deben encontrar maneras de reducir el conteo de cabezas

Tomar la decisión de despedir empleados:
Por lo general, las decisiones de despedir empleados se basan en la antigüedad, el desempeño o ambas. En algunas organizaciones, en especial las que tienen contratos colectivos, quizá la consideración fundamental sea la antigüedad. En otras, quizá prreviewezcan factores como la habilidad y la aptitud al determinar los despidos.

Prácticas De Reclutamiento En El Pasado
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos Del Puesto
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial.
Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:
¿Qué es necesario hacer?
¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
¿Qué experiencia es realmente relevante?

Costos:
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.

Incentivos:
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de cafetería.

Canales De Reclutamiento
Reclutamiento dentro de la organización
El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

Ventajas de reclutar desde el interior
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias. Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

Medios para localizar candidatos calificados para el puesto
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.

Sistema de registro por computadora:
Las computadoras han permitido la creación de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una organización.

Requisitos de puesto:
Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como requisición de puestos. El sistema de requisición de puestos puede traer muchos beneficios para una organización; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. Además, la requisición de puestos es más eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa.

Recomendaciones de los empleados de la empresa:
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:
Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización
Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar.
Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.

Limitaciones del reclutamiento interior
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior. Esto es particularmente común en las organizaciones pequeñas. Así mismo, en el caso de ciertas vacantes quizá sea necesario contratar a personas del exterior que hayan obtenido el conocimiento y la experiencia que se requieren para estos puestos en otra empresa.

Reclutamiento fuera de la organización
A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización. Así, cuando se retiran el presidente o el director ejecutivo de una organización, es posible que ocurra una reacción en cadena de promociones como consecuencia. Por tanto, la cuestión no es traer personas a la organización, sino más bien en que nivel se incorporan.

El mercado laboral
El mercado laboral, o el área donde se reclutan los solicitantes, varían según el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El reclutamiento de ejecutivos y de personal técnico, que requiere un alto grado de conocimiento y habilidades, puede ser de alcance nacional, o aun internacional. La facilidad con que los empleados puedan cambiar de trabajo también incide en los límites del mercado laboral.

Fuentes de reclutamiento externo
Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados.

La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los currículos que llegan solos. Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón a anunciarse más, o buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas.

Anuncios:
Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico. Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.

Los anuncios en la prensa pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales.

Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

Las responsabilidades del empleo.
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar.
Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Agencia pública de colocación:
Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, las agencias públicas de empleo, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el análisis de puestos, los programas de reviewuación y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.

Agencia privadas de colocación:
Cobrar una tarifa permite a las agencias privadas de colocación personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisión, quizá su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisión. Así, es posible que inviten a los solicitantes a aceptar puestos para los cuales no son apropiados. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.

Agencia para reclutamiento de ejecutivos:
En contraste con la mayoría de las agencias de colocación, las agencias de búsqueda de ejecutivos, ayudan al patrón a encontrar a la persona adecuada para el puesto. Buscan candidatos con las aptitudes que concuerdan con los requerimientos del puesto que busca cubrir el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicación en busca de candidatos para un puesto, ni aceptan dinero de la persona que ubican.

Candidatos espontáneos:
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).

Instituciones educativas:
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

Recomendaciones de los empleados:
Pueden ayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una organización. Los gerentes han descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es bastante elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no funcionen. Es posible mejorar la eficacia de este esfuerzo de reclutamiento pagando una comisión a los empleados que realizan una "venta de reclutamiento" exitosa. Otros incentivos que utilizan las organizaciones incluyen una cena de agradecimiento, descuentos en mercancías, viajes con todos los gastos pagados y seguros gratuitos.

Solicitantes y currículos que llegan solos:
Muchos patrones reciben solicitantes y currículos de personas que quizá sean buenas oportunidades de empleo. Aun cuando el porcentaje de solicitantes aceptables en esta fuente no sea elevado, no debe ignorarse.

Organizaciones profesionales:
Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. En éstas, por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio mutuo de patrones y de quienes buscan empleo. . Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

Sindicatos:
Algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Mejoramiento de la eficiencia del reclutamiento
Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento externo, a veces es difícil determinar si los esfuerzos de una organización por localizar talentos prometedores son eficaces y eficientes en términos de costos. Sin embargo, los gerentes pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del éxito al máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones preliminares realistas de los puestos.

Indice de tolerancia:
Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto.
Costo del reclutamiento:
El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una fórmula.

Reclutadores organizacionales:
Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del tamaño de la organización. Las empresas grandes contratan reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados. En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o si la organización no tiene un puesto de RH, los gerentes y supervisores pueden realizar el reclutamiento.

Revisión preliminar realista del puesto:
Acto de dar información a los candidatos acerca de todos los aspectos del puesto, incluyendo tanto sus facetas agradables como las desagradables.

Reclutamiento entre las clases protegidas
Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas veces los patrones desarrollan un programa formal EEO/AA. Una parte esencial de cualquier política EEO/AA es un esfuerzo afirmativo para reclutar miembros de las clases protegidas.

Reclutamiento de mujeres
Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Las mujeres serán una importante fuente de nuevos ingresos a la fuerza laboral durante la próxima década. La mayoría de las mujeres no trabajan solo por "salir de casa" o por cubrir necesidades psicológicas, al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, pero en particular por la necesidad económica.

Reclutamiento de minorías
Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo, como el entorno social de estas personas pueden encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los métodos comunes de reclutamiento.

Reclutamiento de discapacitados
Las obstrucciones físicas, se eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas por las legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados. Se espera que los esfuerzos para eliminar la discriminación de los discapacitados en cuanto contratación, promoción y compensación aumentan de manera dramática, a medida que las organizaciones comienzan a cumplir las obligaciones que establece la Ley para discapacitados.

Reclutamiento de personas de edad avanzada
Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los patrones y los empleados. Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas y completo que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.

5. Formas de solicitud de empleo

Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Datos personales:
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

Preparación académica:
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

Antecedentes Laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias:
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

6. Selección de personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

7. Objetivos y desafíos de la selección de personal

La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

8. Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organización.

Selección interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. El proceso externo de reclutamiento y selección puede añadir semanas al objetivo de llenar una vacante.

Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de
solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

El aspecto ético:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. Una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.

Desafíos de la organización:
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.
Es en el mejor interés de la empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen factores diferentes al lucro a corto plazo.

9. Concepto global de selección

Varias organizaciones han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.

Paso 1: Recepción Preliminar De Solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.

Los siguientes pasos de selección consisten en gran medida en la verificación de datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista.

Paso 2: Pruebas De Idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

Validación de pruebas:
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo que no debe emplearse para fines de selección.

Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el racional.

El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares resultados.

Diversos tipos de prueba psicológica:
El propósito exacto de una prueba, su diseño, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual de cada prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se instruye también sobre la confiabilidad de la prueba y de los resultados de validación obtenidos por el diseñador.

Instrumentos para la administración de exámenes:
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo.

Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la inversión.

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

Paso 3: Entrevista De Selección
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.
También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus entrevistas.

Tipos de entrevista:
Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.

Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema planteado. El grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las que incluye el puesto.

Entrevistas de provocación de tensión: cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entrevista.

El proceso de la entrevista:

Preparación del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.

Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.

Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto.

Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación postentrevista).

Errores del entrevistador:

Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede existir el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera en que el entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna.

Errores del entrevistado:
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar debidamente preparado para la entrevista.

Paso 4: Verificación De Datos Y Referencias
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.

Paso 5: Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Paso 6: Entrevista Con El Supervisor
El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.
Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

Paso 7: Descripción Realista Del Puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Paso 8: Decisión De Contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

10. Resultados Y Retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflictos, etc. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles bajos de evaluación y factores similares.

11. Orientación y ubicación

Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.

Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

Ubicación Y Obstáculos Para La Productividad
Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor.

Disminución de la disonancia:
Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se presentan entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia puede encontrarse en el puesto mismo (normas laborales, compañeros de trabajo, supervisión). Sólo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

Tasa de rotación de nuevos empleados:
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación del personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros en el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y el suministro de equipos especiales (uniformes y herramientas especialmente calibrados).

Los departamentos de personal pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación de personal colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación (también llamado de inducción) que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.
Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel salarial ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones rápidamente.

Socialización:
En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los
nuevos empleados. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.

Usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.

A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación.

Programas de orientación.
Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los rubros "temas de la organización global" y "prestaciones y servicios al personal", se dirigen prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la orientación. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Para que el programa de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto como la del representante del departamento de personal.

Oportunidades y errores:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes específicos".

Una técnica complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un complemento, y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es probable que al cabo de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros y evitar al supervisor.
Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:
El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.

Beneficios de los programas de orientación:
Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

Seguimiento de la orientación:

Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de orientación.

Implicaciones internacionales:
Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir más información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo específico.
Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosas.

Ubicación del empleado.
La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un proceso de reclutamiento, selección y orientación.
La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.
A pesar de que se puede omitir la parte correspondiente a la orientación que proporciona el departamento de personal, la que suministra el supervisor sigue siendo igual o doblemente necesaria para acelerar el proceso de socialización.

La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área. La función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.

Promociones:
Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al desempeño anterior y al potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o antigüedad.
Promociones basadas en el mérito. Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:
Que quienes toma la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido.
Principio de Peter: las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior.
Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Se basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de promoción. Por otra parte, los directivos se sienten más presionados a capacitar a su personal. Generalmente, esta técnica se emplea para las promociones de personal sindicalizado, por su transparencia y objetividad.

En muchas ocasiones el candidato más idóneo no es el más antiguo. Cuando se establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades. Si el sistema se basa exclusivamente en la antigüedad, el departamento de personal deberá concentrar sus esfuerzos en la preparación de los empleados de mayor antigüedad, además de llevar registros muy exactos sobre fechas de ingreso y promoción.Las organizaciones modernas optaron por un sistema mixto de promoción.

Transferencias:
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.
La flexibilidad constituye el secreto para que una organización obtenga éxito. Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencias de personal para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que más corresponden a sus aptitudes. Pueden ser positivas para el personal que adquiere nuevas experiencias y perspectivas y se convierte en un grupo humano con potencial de promoción más alto. Bien manejadas, pueden aumentar el nivel de satisfacción. En general, siempre que una persona sea transferida, su nivel de satisfacción será directamente proporcional a la idoneidad que tenga para el puesto.

Programas de identificación de vacantes entre el personal:
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información, los interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante dada.Los requerimientos del puesto se obtienen de la información derivada del análisis del puesto.
El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.

Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptúan las vacantes de los niveles inferiores, así como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el contrario, son muy efectivas estas técnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en labores de oficina, puestos técnicos y de supervisión.

Separaciones
Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales y varias más. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización.

Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales.

Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización, ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para conocer la manera en que descenderá la población global.

Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.

Terminación del contrato de trabajo:
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.

Aspectos De La Ubicación
Efectividad:
La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que puedan reducirse al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los demás miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los pasos de selección de personal. De la misma manera, las decisiones de separación deben tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de administración.

Cumplimiento de las normas legales:
El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los demás aspectos jurídicos resulta de vital importancia para los departamentos de personal (protección de los menores de edad, servicios de salud, jornadas de trabajo, jubilación).

Prevención de las separaciones:
Es una de las áreas más creativas. A fin de reducir la pérdida de los recursos humanos, los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y oportunidades de desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.

1. Introducción

Este trabajo pretende resaltar la importancia del presupuesto y su clasificación mostrándolo como un elemento de planificación y control expresado en términos económicos financieros dentro del marco de un plan estratégico, capaz de ser un instrumento o herramienta que promueve la integración en las diferentes áreas que tenga el sector público la participación como aporte al conjunto de iniciativas dentro de cada centro de responsabilidad y la responsabilidad expresado en términos de programas establecidos para su cumplimiento en términos de una estructura claramente definidos para este proceso.
La clasificación de los presupuestos gubernamentales muestra un lado importante ya que resalta la flexibilidad que debe tener la preparación del presupuesto, así como la versatibilidad del mismo generando un mayor entendimiento y la facilidad para interpretar cada fase del ciclo presupuestario, lo cual hace posible que las gestiones del gobierno sea organizada y controladas por el mismo. También se muestra un resumen donde se detallan los articulos contenidos en la constitución para la elaboración correcta del presupuesto nacional.



2. Las clasificaciones del presupuesto

El sector publico ejecuta una gran cantidad de operaciones de ingresos y gastos para desarrollar sus actividades, de modo que para estudiarlas y apreciar su significado es preciso darle forma a la multitud de datos estadísticos que reflejan su sentido y alcance. Para ordenar estas informaciones, existe un conjunto de métodos de clasificación presupuestaria única y universalmente aceptada, pues los enfoques del análisis fiscal pueden ser diversos y requerir distintas formas de distribución de los datos. Lo anterior significa que es posible preparar distintas cuentas gubernamentales en las que aparecen clasificados los ingresos y gastos de acuerdo con diversos criterios.
Conforme con los avances logrados en la contabilidad fiscal, las principales cuentas gubernamentales que pueden prepararse son:

Las del presupuesto administrativo o convencional del gobierno
La del gobierno general dentro del esquema de las cuentas de ingresos y producto nacionales
Las del sector gobiernan dentro de la matriz de transacciones ínter industriales de insumo producto
La del gobierno en el esquema de fuentes y usos de fondos
La del sector gobierno dentro de los esquemas de la riqueza nacional.
La mayor parte de las transacciones gubernamentales se realiza a través de los presupuestos administrativos o convencionales anuales. Esos documentos contienen en su fase de presupuestos y de cuentas de ejercicios cerrados, toda la información acerca de las transacciones del gobierno, las cuales deben ser reclasificadas, ajustadas y consolidadas para preparar los datos necesarios para confeccionar las cuentas.
Es conveniente examinar a continuación cada uno de los esquemas de cuentas gubernamentales más significativos con el objeto de fijar sus características, su utilidad para el análisis y la formulación y ejecución de la política del gobierno.

Clasificación de las cuentas del presupuesto gubernamental
En realidad, el presupuesto gubernamental abarca a todo el sector público y debería presentarse en términos consolidados. Para su elaboración se tienen en cuenta los presupuestos parciales que formulan los distintos organismos del sector público, los cuales se preparan en términos combinados, es decir, incluyendo todas sus transacciones y transferencias intersectoriales.
A través de los presupuestos, los ministerios y los establecimientos públicos ejecutan la actividad gubernativa contenida en los programas que han sido elaborados para cumplir las funciones que las leyes les encomiendan. En consecuencia, las cuentas presupuestarias deben ordenarse con vistas a facilitar la formulación, ejecución y contabilización de los programas, para la cual deben ser lo suficientemente flexibles y numerosos a fin de facilitar dichas fases del ciclo presupuestario.
Para la planificación de las cuentas presupuestarias, deben considerarse los cuatros propósitos fundamentales de dichas cuentas. En primer lugar, deben estructurarse de manera que faciliten el análisis de los efectos económicos y sociales de las actividades del gobierno. Como las decisiones gubernamentales alteran el curso de la vida económica y social de los países, es preciso que las autoridades puedan obtener la información requerida para medir los efectos que su gestión ha de producir. En consecuencia, la clasificación debe hacer posible el estudio de la influencia que los ingresos y los gastos gubernativos ejercen sobre el nivel y composición del producto nacional, sobre el empleo y sobre el ritmo de crecimiento económico, así como sobre la distribución del ingreso nacional entre la población.
En segundo lugar, las cuentas deben facilitar la formulación de los programas que elabora el gobierno para cumplir sus funciones. Una vez fijada la participación del gobierno en el ingreso nacional, debe calcularse la composición de los gastos entre gastos de consumo y de capital, ajustados los niveles de actividad con el sector privado. Las cuentas presupuestarias han de ordenarse de manera que muestren las decisiones programadas y los cambios recomendados de año en año. De esta forma, el congreso y el Ejecutivo sabrán, al aprobar el presupuesto, qué se quiere hacer con los dineros públicos. Además ha de expresarse con claridad el programa de financiamiento, detallando los ingresos tributarios, las tasas, etc., y precisando a que sectores se está grabando.
En tercer lugar, las cuentas presupuestarias deben contribuir a una expedita ejecución del presupuesto. El administrador del programa debe conocer la suma de recursos financieros de que dispondrá y las responsabilidades que habrá que asumir. Es el responsable del manejo de los fondos puestos a su disposición, y el sistema de cuentas presupuestarias tiene que permitirle aplicar sus recursos, a lo largo del año fiscal, en forma inteligente y en función de las metas trazadas.
En cuarto lugar, las cuentas presupuestarias deben facilitar la contabilidad fiscal. El gobierno debe llevar registro completo de las operaciones fiscales y poder así establecer las responsabilidades que caben a los funcionarios en la recaudación de los impuestos, en la administración de los fondos y en la disposición de los gastos. Las cuentas fiscales deben permitir establecer con precisión la responsabilidad que pudiera asignarse a personas específicas, con el fin de evitar malversación de fondos, fraudes, o manejos ilegales, razón por la cual las cuentas presupuestarias, junto con hacer posible la contabilidad fiscal deben posibilitar la fiscalización efectiva por personas distintas de aquellas a quienes incumbe la responsabilidad legal de las operaciones, a través del trabajo de auditoria.
Planear una clasificación presupuestaria es, en consecuencia, una tarea difícil y compleja, que debe cumplir los requisitos anteriormente expuestos, procurando no sacrificar un objetivo en aras de otro.
La información puede ser clasificada atendiendo a cinco criterios principales:

Por instituciones
Por objeto de gastos
Por renglones económicos
Por funciones
Por programas y actividades
Clasificación por instituciones
Para precisar los sujetos de las transacciones realizadas por entidades públicas es conveniente distinguir algunos conceptos básicos: gobierno, sector gubernamental, y sector público.
El gobierno es la organización ejecutiva o administrativa central encargada de los asuntos de un país y se reduce principalmente al poder ejecutivo y sus dependencias. Mientras que el sector gubernamental, comprende todos los órganos legislativos, ejecutivos y judiciales del Estado, establecidos a través de los procesos políticos, y que comprende tanto los órganos del gobierno central que ejercen la autoridad y cuya jurisdicción se extiende a la superficie total del país, como a los órganos cuya jurisdicción abarca sólo una parte del territorio. El sector gubernamental abarca, en suma, al gobierno nacional, los gobiernos provinciales y los gobiernos locales, así como los órganos dependientes que son responsables de sus actuaciones especialmente en lo referente al cobro y uso de sus fondos ante los organismos centrales.
El concepto de sector público es, a su vez, más amplio que el de sector gubernamental, pues abarca no solo los organismos gubernamentales ya definidos, sino que además los organismos públicos independientes. La diferencia entre uno y otro deriva
del grado de control político que ejerce sobre las instituciones.
Lo que caracteriza al sector gubernamental es el hecho de poseer poderes coercitivos respectos de las personas que trabajan en las entidades que lo componen. Dentro del sector gubernamental se destacan, en primer lugar, los poderes públicos y dentro de estos el poder Ejecutivo con sus ministerios y departamentos administrativos. También se incluyen en él los gobiernos estatales, provinciales y locales. Las entidades que pertenecen al sector gubernamental pueden estar encargadas de la producción de servicios que no transan en el mercado, así como de entidades que producen bienes y servicios que son objetos de comercio, en el primer caso se llaman entidades gubernamentales propiamente tales, y en el segundo empresa.
Con el tiempo ha venido aumentando la complejidad del sector público, a consecuencia de la aparición de una gran multitud de instituciones nuevas. Por ello es difícil precisar sus limites y fijar la clase de instituciones que lo componen. El sector público está compuesto de gran número de entidades, cuyas transacciones ejercen una influencia de primera magnitud en la economía nacional.

Los organismos que pertenecen al sector gubernamental, deberían cumplir dos requisitos:
Actuar como instrumento de aplicación de las decisiones de una entidad política, careciendo por si mismos de facultades para decidir por su propia cuenta; reviste claramente este carácter, por ejemplo, un ministerio y una dirección general; en cambio no se puede considerar organismo gubernamental a un banco central, pues tiene, por lo general, independencia para adoptar sus decisiones, no obstante que coopera estrechamente con organismos gubernamentales, como son los ministerios de Haciendas.
Estar fiscalizados por órganos políticos y que sus recursos sean administrados con fines definidos por esos órganos. En algunos casos los recursos financieros deben incluirse en presupuestos aprobados por el órgano político y formar parte del presupuesto general, y en otros, especialmente en el caso de las empresas, se hace mediante autorización de las cuentas de las operaciones mercantiles que realizan y de la aprobación de su política de precios y de inversiones.
La estructura del sector gubernamental puede subdividirse desde dos puntos de vista principales: uno territorial y otro institucional. De acuerdo con el primer criterio, se distingue el gobierno central y los gobiernos descentralizados ( estatal, provincial y municipal). Conforme con el segundo, el gobierno se compone de organismos del gobierno general, de organismos auxiliares y de empresas. Tanto los gobiernos centrales como los estatales, provinciales y municipales, tienen organismos del gobierno general, organismos auxiliares y de empresas.

Clasificación según el objeto del gasto
Los distintos organismos públicos necesitan adquirir diversos bienes y servicios para funcionar, tales como servicios personales, arrendamientos de edificios, compra de estantes, adquisición de escritorios, tinta, papel y demás materiales. Para comprar estas distintas cosas se establecen ciertas sumas de dinero, identificándolas con los objetos a que se han destinado. La clasificación por objeto del gasto ordena cada uno de los conceptos que se van a adquirir.
Su propósito principal es permitir el control contable de los gastos. Los conceptos de gasto son uniformados para los distintos organismos públicos y el sistema de contabilidad fiscal controla que ese dinero se gaste efectivamente con los fines a que se destinó. En suma, centra su atención en los aspectos contables de las operaciones gubernativas procurando identificar el gasto incurrido en cada comprada.
La clasificación por objeto del gasto es la base del llamado presupuesto tradicional, o presupuesto enumerador del ítem. En este presupuesto los conceptos de gasto suelen desglosarse ampliamente, como una expresión de la desconfianza que prevaleció durante toda una época entre el Legislativo y el Ejecutivo y como una manera de hacer más completo el control contable de las operaciones fiscales. En verdad esta clasificación significó un avance en su época, por cuanto permitió un mayor control que hiciera posible evitar los desfalcos de fondos, las malversaciones, y en general el manejo deshonesto del presupuesto. Además este sirve para establecer la composición de los gastos públicos y determinar la estructura de la demanda gubernamental o del resto de la economía. Permite ordenar e identificar sistemáticamente los usos que se le darán al dinero asignado a cada programa y actividad. Por esto se debe identificar el tipo de bienes y servicios que se van a comprar para cumplir los programas.
La clasificación del presupuesto por objeto del gasto tiene los gastos clasificados por grupo los cuales son:

Servicios personales
Servicios no personales
Materiales y suministros
Maquinarias y equipo
Adquisición de inmuebles
Construcciones
Transferencias corrientes
Transferencias de capital
Deuda pública
Otros desembolsos financieros
Asignaciones globales.
Clasificación económica de las transacciones del gobierno

Esta clasificación permite identificar cada renglón de gastos y de ingresos según su naturaleza económica, y en consecuencia hace posible investigar la influencia que ejercen las finanzas públicas sobre el resto de la economía nacional. La clasificación económica muestra la parte de los gastos que se destinan a operaciones corrientes del gobierno y la parte de los gastos que se destinan a la creación de bienes de capital que permiten ensanchar la capacidad instalada de producción de la economía. También presenta el grado en que los servicios gubernamentales son prestados directamente mediante la utilización de fondos invertidos por el propio gobierno en bienes y servicios o indirectamente mediante subsidios y préstamos gubernamentales otorgados a otros órganos encargados de prestar el mismo servicio.
La clasificación económica hace posible determinar el impacto de los gastos públicos sobre el nivel de composición del producto nacional, así como sobre su distribución. En suma permite evaluar los efectos económicos de los gastos público sobre el desarrollo económico y social, en la medida en que está midiendo la inversión pública sobre la estabilidad monetaria, en la medida en que permite mostrar el financiamiento y la política de subsidios al nivel de los precios. Esta se interesa principalmente por ordenar las transacciones gubernamentales según la naturaleza económica de los efectos que produce sobre la vida nacional.

Clasificación por funciones
Esta clasificación agrupa las transacciones del gobierno según la finalidad particular a que se destinan. La finalidad se refiere a los distintos servicios prestados directamente o que sean financiados por el gobierno. Su objetivo es presentar una descripción que permita informar sobre la naturaleza de los servicios gubernamentales y la proporción de los gastos públicos que se destinan a cada tipo de servicio.
La clasificación por funciones, en consecuencia, presenta los gastos gubernamentales con arreglo a los objetivos inmediatos o a corto plazo a que se destinan, o sea, que no se consideran el impacto que puedan tener a largo plazo y su incidencia en el crecimiento económico que puedan alcanzar. El manual la define como un plan en el que se incluyen todas las clases de gastos establecidas por los órganos políticos y que se relacionan en forma definida, con finalidades completas.
La clasificación por funciones cumple con la tarea de proveer al programador y al preparador presupuestario de una visión acerca de los propósitos que el gobierno tiene en cada una de las áreas de actividad.

3. Leyes que avalan el presupuesto

El presupuesto debe presentarse el día 1ro de septiembre de cada año, los proyectos de presupuestos de ingresos y de gastos clasificados de acuerdo a las disposiciones contenidas en los articulos 7 y 8 de esta ley. Dicha presentación se ceñirá a las instrucciones y formularios que determine la mencionada oficina.
Las instituciones deben incorporar como ingreso de cada ejercicio presupuestario los prestamos vigentes o donaciones, y sean externo e internos de cualquier naturaleza, en la proporcion que se estime se obtendrán en cada ejercicio presupuestario.
Dentro de las partidas de gastos se incluirán, en las clasificaciones que corresponda, los desembolsos por concepto de pago de amortizaciones e intereses de deuda interna o externa, y además el uso o destino de los prestamos.
Las instituciones que reciban aportes o transferencias fiscales deberán presentar como ingreso por este concepto lo aprobado en el presupuesto de Ingresos y Ley de Gastos Públicos de cada año.
Anualmente las instituciones comprendidas en el presente Titulo propondrán al poder ejecutivo, las escalas de remuneraciones que regirán para cada año siguiente para sus funcionarios y empleados.
Las diferentes instituciones deben enviar a la oficina nacional de presupuesto, durante diez días laborables del mes de enero
de cada año, sus respectivos presupuestos de ingresos y gastos ajustados a las transferencias de fondo, estos deben ser enviados al Presidente de la República, para su aprobación o rectificación. Cada institución enviará junto con sus respectivos presupuestos ya ajustados, un programa de caja anual desglosado por mes, conforme a las instrucciones que en tal sentido imparta la Oficina Nacional de Presupuesto.
Todas aquellas instituciones que estén ejecutando o comiencen a ejecutar proyectos específicos de inversiones deben llevar registros especiales denominados "Hojas de Vida de Proyecto".
En caso que las instituciones tengan saldos disponibles de caja y banco al 31 de diciembre de cada año estos seran incorporados como ingresos del nuevo presupuesto.
Los compromisos pendientes de pagos a esa fecha, deberán incluirse en el nuevo presupuesto, en las clasificaciones y subclasificaciones que corresponda.
Una vez cerrado el ejercicio presupuestario, las diferentes instituciones enviaran a la oficina Nacional de presupuesto un balance de Ingresos y Gastos presupuestarios Ejecutados, que deberá ser presentado a más tardar el 15 de febrero del año siguiente al cierre del ejercicio. Este balance será preparado de acuerdo a las normas y especificaciones que señale la oficina nacional de presupuesto y las instituciones correspondientes enviarán copia de dicho Balance a la Contraloría y Auditoria General de la República y la Cámara de Cuentas.

4. Conclusión

Los presupuestos son herramientas que utilizan los gobiernos como previsión de gastos e ingresos para un determinado periodo de tiempo, por lo general un año. El presupuesto es un documento que permite a los gobiernos, las organizaciones privadas establecer prioridades y evaluar la consecución de sus objetivos. Para alcanzar estos fines puede ser necesario incurrir en déficit o, por el contrario, ahorrar, en
cuyo caso el presupuesto presentará un superávit.
Para su mayor compresión y mayor control los presupuestos clasifican las cuentas con el fin de crear un sistema de información confiable y una herramienta que le permitirá adquirir una ventaja competitiva sostenible, haciendo eficientes sus procesos y optimizando sus operaciones.
El presupuesto Nacional es un instrumento de planificación a corto plazo (para un año) tiene entre sus fines y objetivos aprobar los lineamientos de la política en la asignación de recursos financieros, los mismos que rigen la administración económica financieros, los mismos que rigen la administración económica y financiera en forma anual de los diversos organismos del
Estado.
Es importante mostrar una clasificación adecuada para el presupuesto, ya que por la misma se puede mostrar con claridad las informaciones hacerlas confiables y mostrando hacia donde dan los fondos del estado y se justifican adecuadamente los gastos del mismo.

Opinión personal
Los presupuestos son herramientas que los gobiernos utilizan con el propósito de controlar y manejar efectivamente las partidas de gastos y de ingresos, por esto se hace imprescindible la clasificación de las partidas que avalan las cuentas de dicho presupuesto esto genera a su vez un mayor control y una mayor eficiencia a la hora de ponerlo en práctica, ya que una clasificación adecuada genera un equilibrio perfecto y a su ve una herramienta eficaz para la administración.
Las clasificaciones deben hacerse de una manera balanceada, puesto que una inclinación a nivel contable dañaría la información para la formulación y ejecución de los programas, es preciso que cada una tenga un desarrollo a un nivel y medida justa para su mayor comprensión y manejo tanto en el ámbito fiscal como a nivel de programación y administración. Estas son de gran ayudan pues dotan de información a tiempo para la toma de decisiones y en algunos casos como es la clasificación por objeto de gastos que sirven de auxiliar para mantener un control adecuado de los gastos evitando en muchos casos las malversaciones de fondos y los gastos injustificados.
Las clasificaciones permiten detallar los sectores tanto público como los privados, los gastos y las funciones y estas a su ve sirven a los propósitos múltiples que incurren en el presupuesto; si es posible integrar cada una de estas divisiones se estaría generando un presupuesto moderno que cumple con los propósitos y las metas trazadas por las instituciones y los gobiernos.
Las clasificaciones económicas permiten identificar cada renglón de los gastos y de los ingresos según su naturaleza económica, esto hace posible investigar las influencias que ejercen en las finanzas públicas sobre el resto de la economía nacional, esto hace permisible las gestiones del gobierno y facilita las decisiones a tomar, debido a que se tiene a mano una forma más fácil de analizar y concluir con detalles el estado económico en que se encuentra un país.
En conclusión las clasificaciones y los articulos que contienen las medidas del presupuesto nacional sirven de guía estratégica para quien pone en práctica las múltiples formas de elaborar un presupuesto.



12. Bibliografías

HTTP://www. Administración de personal\EMPRESARIOS-AS_COM.htm
http://www. Administración de personal\Análisis administrativo 2 ; Unamosapuntes-México.htm
http://www. Administración de personal\ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN.htm
http://www. Administración de personal\Reclutamiento y Selección Unamos Apuntes-México.htm
http://www. Administración de personal\Requerimientos del puesto y recursos humanos; Unamosapuntes-México.htm
Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de recursos humanos. (6ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A.
Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de recursos humanos. (6ª ed.) México: McGraw - Hill Interamericana de México, S.A.








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TAREA 4 RIESGOS EN UN CENTRO DE COMPUTO

Propósitos y Objetivos de un Sistema de Seguridad Física

Asegurar la capacidad de supervivencia de la organización ante eventos que pongan en peligro su existencia.
Proteger y conservar los activos de la organización, de riesgos, de desastres naturales o actos mal intencionados.
Reducir la probabilidad de las pérdidas, a un mínimo nivel aceptable, a un costo razonable y asegurar la adecuada recuperación.
Asegurar que existan controles adecuados para las condiciones ambientales que reduzcan el riesgo por fallas o mal funcionamiento del equipo, del software, de los datos y de los medios de almacenamiento.
Controlar el acceso, de agentes de riesgo, a la organización para minimizar la vulnerabilidad potencial.
FACTORES QUE AFECTAN LA SEGURIDAD FÍSICA

Los riesgos ambientales a los que está expuesta la organización son tan diversos como diferentes sean las personas, las situaciones y los entornos. Por ello no se realiza una valoración particularizada de estos riesgos sino que éstos se engloban en una tipología genérica dependiendo del agente causante del riesgo.

El tipo de medidas de seguridad que se pueden tomar contra factores ambientales dependerá de las modalidades de tecnología considerada y de dónde serán utilizadas. Las medidas se seguridad más apropiadas para la tecnología que ha sido diseñada para viajar o para ser utilizada en el terreno serán muy diferentes a la de aquella que es estática y se utiliza en ambientes de oficina.

En este punto solo se mencionan los factores que afectan a la seguridad física de una organización, pero mas adelante se hablará de los controles a utilizar para disminuir estos riesgos.

Factores ambientales

Incendios. Los incendios son causados por el uso inadecuado de combustibles, fallas de instalaciones inalámbricas defectuosas y el inadecuado almacenamiento y traslado de sustancias peligrosas.
Inundaciones. Es la invasión de agua por exceso de escurrimientos superficiales o por acumulación en terrenos planos, ocasionada por falta de drenaje ya sea natural o artificial. Esta es una de las causas de mayores desastres en centros de cómputo.
Sismos. Estos fenómenos sísmicos pueden ser tan poco intensos que solamente instrumentos muy sensibles los detectan, o tan intensos que causan la destrucción de edificios y hasta la perdida de vidas humanas.
Humedad. Se debe proveer de un sistema de calefacción, ventilación y aire acondicionado separado, que se dedique al cuarto de computadoras y al área de máquinas en forma exclusiva.
Factores humanos

Robos. Las computadoras son posesiones valiosas de las empresas, y están expuestas, de la misma forma que están expuestas las piezas de stock e incluso el dinero. Muchas empresas invierten millones de dólares en programas y archivos de información, a los que dan menor protección de la que dan a una máquina de escribir o a una calculadora, y en general a un activo físico.
Actos vandálicos. En las empresas existen empleados descontentos que pueden tomar represalias contra los equipos y las instalaciones.
Actos vandálicos contra el sistema de red. Muchos de estos actos van relacionados con el sabotaje.
Fraude. Cada año millones de dólares son sustraídos de empresas y, en muchas ocasiones las computadoras han sido utilizadas para dichos fines.
Sabotaje. Es el peligro mas temido en los centros de cómputo. Empresas que han intentado implementar sistemas de seguridad de alto nivel, han encontrado que la protección contra el saboteador es uno de los retos más duros, el saboteador puede ser un empleado o un sujeto ajeno a la empresa.
Terrorismo. Hace unos años, este hubiera sido un caso remoto, pero con la situación bélica que enfrenta el mundo las empresas deben de incrementar sus medidas de seguridad, por que las empresas de mayor nombre en el mundo son un blanco muy llamativo para los terroristas.
PLAN DE CONTINGENCIA

Un plan de contingencia es una "presentación para tomar acciones específicas cuando surja un evento o condición que no esté considerado en el proceso de planeación formal". Es decir, se trata de un conjunto de procedimientos de recuperación para casos de desastre; es un plan formal que describe pasos apropiados que se deben seguir en caso de un desastre o emergencia. Materializa un riesgo, ya que se pretende reducir el impacto de éste.

Se recomienda establecer un modelo a partir de aquellas organizaciones que se han preocupado por su desarrollo y crecimiento, han establecido dentro de la estructura orgánica de la empresa una función definida para la administración de riesgos y que han obteniendo estupendos resultados como una disminución considerable del impacto físico y económico de los riesgos dentro de la misma organización.

El Plan de Contingencia contempla tres tipos de acciones las cuales son:

Prevención. Conjunto de acciones a realizar para prevenir cualquier contingencia que afecte la continuidad operativa, ya sea en forma parcial o total, del centro de procesamiento de datos, a las instalaciones auxiliares, recursos, información procesada, en tránsito y almacenada, con la finalidad de estar preparados para hacer frente a cualquier contingencia. De esta forma se reducirá su impacto, permitiendo restablecer a la brevedad posible los diferentes servicios interrumpidos.
Detección. Deben contener el daño en el momento, así como limitarlo tanto como sea posible, contemplando todos los desastres naturales y eventos no considerados.
Recuperación. Abarcan el mantenimiento de partes críticas entre la pérdida del servicio y los recursos, así como su recuperación o restauración.
CONTROLES AMBIENTALES

Control de Perímetro

El primer paso consiste en establecer en términos generales si se trata de una instalación de riesgo alto, medio o bajo.

Clasificación de las instalaciones

Instalaciones de alto riesgo: Las instalaciones de alto riesgo tienen las siguientes características:
Datos o programas que contienen información confidencial de interés nacional o que poseen un valor competitivo alto en el mercado.
Pérdida financiera potencial considerable para la comunidad a causa de un desastre o de un gran impacto sobre los miembros del público.
Pérdida potencial considerable para la institución y, en consecuencia, una amenaza potencial alta para su subsistencia.
Todas las instalaciones de riesgo alto presentan una o más de esas características. Por ello, resultará generalmente fácil identificarlas. En la práctica no es tan importante hacerlo, pues lo que en realidad interesa es el impacto sobre el buen estado o la subsistencia de la empresa en caso de una interrupción prolongada del procesamiento.

Instalación de riesgo medio: Son aquellas con aplicaciones cuya interrupción prolongada causa grandes inconvenientes y posiblemente el incremento de los costos; sin embargo, se obtiene poca pérdida material.
Instalación de bajo riesgo: Son aquellas con aplicaciones cuyo procesamiento retardado tiene poco impacto material en la institución en términos de costo o de reposición del servicio interrumpido.
Ubicación física y disposición del centro de cómputo

La sala donde se ubican los equipos principales de proceso de datos debe dotarse de medidas de seguridad acordes con las características del equipo a proteger, su valor y su importancia.

Obviamente, las condiciones físicas de una sala que contenga un 'mainframe' han de ser mucho más rigurosas que las de la sala donde se ubique un 'mini'. Sin embargo, hay que considerar que un miniordenador puede ser tan crítico para una empresa pequeña como un 'mainframe' para una empresa mayor, ya que el grado de dependencia que tengan de sus sistemas informatizados es el grado del trastorno que la avería o destrucción del ordenador puede ocasionar a la gestión de la misma, llegando a poner incluso en peligro su supervivencia.

La selección de la ubicación del centro de cómputo debe realizarse buscando la parte más conservadora y clandestina, la cual debe estar lejos del área del tránsito de gran escala, tanto terrestre como aérea; también lejos de equipos eléctricos tales como radares y equipos de microondas, etc. El objetivo es mantenerlo tan lejos como se pueda de cualquier tipo de amenaza.

En la medida de lo posible, el centro de cómputo no debe de contener señal alguna que lo identifique como tal ante la gente externa. Incluso se recomienda que el sistema de cómputo sea construido en un edificio separado, de forma que facilite el control de acceso y disminuya el riesgo. Entre los aspectos que se deben tomar en consideración están la planeación de la distribución física del equipo de cómputo, los riesgos concernientes a desastres naturales –inundaciones, fuego, fallas eléctricas, polvo, etc.–, así como la luz solar –si la exposición es muy fuerte, debe evitarse el uso del vidrio; en los casos que no sea posible, pueden utilizarse persianas externas–.

Partiendo de que la estructura del inmueble está hecha con capacidad y estabilidad, es conveniente considerar los tipos de riesgos o conflictos que presentan cada uno de los niveles. Tomando en cuenta los factores inherentes del local podemos determinar estos riesgos o conflictos en los diferentes niveles de un inmueble.

Las funciones del área de seguridad se encuentran distribuidas de la siguiente manera:

FUNCIONES
ORGANIZACIÓN



Supervisor Seguridad
Oficial Seguridad
Auditor Seguridad
Analista Seguridad
Coordinador Seguridad Red

Analista de riesgos.
X
X
X
X
X

Evaluación de los

Servicios de

Seguridad.
X
X







Evaluación de las

soluciones del

dominio de seguridad
X
X







Alarmas, acciones y

reportes




X
X
X

Protección de los

sistemas de

administración de la

red.
X




X




Los suelos sometidos a vibraciones o la proximidad de maquinaria pesada o de vías de comunicación (ferrocarriles, puentes, etc.) pueden ocasionar daños en los discos, por el peligro del 'aterrizaje' de los cabezales de lectura y grabación. Por otro lado, hay que considerar la resistencia del suelo en instalaciones grandes, para evitar el riesgo de hundimientos de la estructura por sobrecarga.

En los sitios donde la información es altamente sensitiva se debe tomar en cuenta también el riesgo producido por las emanaciones electromagnéticas o acústicas del hardware, ya que éstas pueden ser interceptadas con relativa facilidad en una distancia menor a los 300 metros. Para ello, la opción es la separación de los dispositivos de los puntos potenciales de interrupción.

Instalaciones físicas del centro de cómputo

La construcción o selección del lugar es un factor determinante en el correcto funcionamiento de un centro de cómputo, ya que de ella depende la mayor protección y seguridad de uno de los elementos más importantes de cualquier organización. En la selección del local se deben considerar dos alternativas:

Tener la oportunidad de seleccionar todo; es decir, que considerar todas las cuestiones del medio ambiente externo que rodean el inmueble, de tal forma que la ubicación del local destinada al equipo de cómputo sea el lugar más idóneo.
Aquí se realiza el estudio desde la localización que consiste en determinar el lugar adecuado donde sean favorables los factores naturales, de servicios y de seguridad. Estos factores se derivan de la importancia que tiene la seguridad en un centro de cómputo para salvaguardar los recursos que garanticen el funcionamiento de cualquier organización ya instalada en el sito o lugar seleccionado.

Adecuarse a lo que se tiene, lo que se da o lo que se impone: cuando en la organización ya se tenga destinado el local o espacio físico y no hay otra alternativa, se deben realizar los arreglos necesarios para la instalación. De esta forma, en base al espacio que se tiene, se harán las modificaciones necesarias para la instalación del sistema y se tomarán todas las medidas correspondientes para evitar cualquier riesgo o percance.
Para determinar si se cuente con un buen local debemos de tener en cuentas los aspectos físicos y sus requerimientos:

Factores inherentes a la localidad.

Son aquellas condiciones del medio ambiente externo que rodean al local. Se dividen en:

Naturales. Se está expuesto a múltiples peligros cuya ocurrencia está fuera del control del hombre, Como es el caso del frío, el calor, las lluvias, los sismos y el peligro del terreno (como el hundimiento del piso). Para prevenir los desastres de tipo natural se necesita una buena elección del lugar en el que se va a situar el centro, y una planificación cuidadosa de la distribución y materiales, además de realizar un plan de recuperación. Es necesario consultar a una persona capacitada que asegure que el edificio soportará el peso de las máquinas.
Servicios. Considerar que la zona a seleccionar cuente con los servicios básicos, así como los que se requieren para el funcionamiento del lugar, que se encuentren disponibles y operen eficientemente. Entre los factores a considerar tenemos las líneas telefónicas, la energía eléctrica, el drenaje, las facilidades de comunicación, antenas de comunicación y líneas para enlace radioeléctricas.
Seguridad. Se basa en que la zona sea tranquila, que no esté expuesta a riesgos de alto grado, que no sea un lugar desolado o desprotegido. También se debe prever que alrededor del edificio no existan fuentes que propicien incendios fácilmente. Se debe considerar también el peligro de inundación, por lo que es necesario ver los niveles de la calle contra los niveles del edificio, de tal manera que estos últimos sean un punto en el que desemboque los demás y que las avenidas donde se encuentre el local no estén propensas a ser ríos de agua. Entre otros factores tenemos el vandalismo, el sabotaje y el terrorismo.
Factores inherentes al centro de cómputo

La construcción del interior de la instalación de cómputo también tiene gran importancia. La división tradicional de las áreas casi nunca es la más adecuada para la seguridad. Muchas veces las losas de los techos, catalogada como inflamable, es combustible, y las divisiones a prueba de incendios no son las adecuadas para algunas áreas como la biblioteca de computación.

Es importante considerar las características físicas que deben tener las instalaciones para proporcionar seguridad. Entre los factores que encontramos están:

Piso falso. Se debe tener en cuenta la resistencia para soportar el peso del equipo y el personal. Entre otras consideraciones están:
Sellado hermético.
Modularidad precisa, que los cuadros ensamblen perfectamente.
Nivelado topográfico.
Posibilidad de realizar cambios en la situación de unidades.
Aterrizado para evitar cargas electrostáticas.
Debe cubrir los cables de comunicación entre la unidad central de proceso y los dispositivos periféricos, cajas de conexiones y cables de alimentación eléctrica.
Deberá proporcionar seguridad al personal.
Debe permitir que el espacio entre los dos suelos actúe como una cámara plena de aire, que facilite el reparto de cargas.
La altura recomendable será de 30 cm. si el área de la sala de cómputo es de 100 metros cuadrados o menos, y de 40 a 60 cm. si es mayor de 100 metros cuadrados. La altura mínima podrá ser de 18 cm. si la sala es pequeña. Todo lo anterior es con objeto de que el aire acondicionado pueda fluir adecuadamente en la cámara plena.
Puede ser de acero, aluminio o madera resistente al fuego.
El mejor piso deberá estar soportado por pedestales o gatos mecánicos.
Cuando se utilice como cámara plena para el aire acondicionado, tendrá que cubrirse el piso firme con pintura antipolvo.
Cableado. El cableado en el cuarto de computadoras se debe procurar que quede por debajo del piso falso, donde es importante ubicar los cables de forma que se aparten:
Los cables de alto voltaje para la computadora.
Los cables de bajo voltaje conectados a las unidades de las computadoras.
Los cables de telecomunicación.
Los cables de señales para dispositivos de monitoreo o detección (fuego, temperatura, humedad, etc.).
Paredes y techo

Las paredes irán con pintura plástica lavable para poder limpiarlas fácilmente y evitar la erosión.
El techo real deberá pintarse, así como las placas del falso techo y los amarres, si éste se emplea como plenum para el retorno del aire acondicionado.
Es mejor usar placas metálicas o de madera prensada para el piso falso con soportes y amarres de aluminio.
La altura libre entre el piso falso y el techo falso debe estar entre 2.70 y 3.30 metros para permitir la movilidad del aire.
Puertas de acceso

Las puertas del local serán de doble hoja y con una anchura total de 1.40 a 1.60 cm.
Es necesario una salida de emergencia.
Tener en cuenta las dimensiones máximas de los equipos si hay que atravesar puertas y ventanas de otras dependencias.
Iluminación

Los reactores deben estar fuera de la sala, ya que generan campos magnéticos, o en su caso deben aislarse.
La iluminación no debe alimentarse de la misma acometida que los equipos de cómputo.
En el área de máquinas debe mantenerse un promedio mínimo de 450 luxes a 70 cm del suelo.
Debe evitarse la luz directa para poder observar la consola y las señales.
Del 100% de la iluminación, deberá distribuirse el 25% para la iluminación de emergencia y se conectará al sistema de fuerza ininterrumpible.
Filtros

Se requieren filtros con una eficiencia del 99% sobre partículas de 3 micrones.
Si hay contaminantes, elegir los filtros adecuados.
El aire de renovación o ventilación será tratado tanto en temperatura y humedad como en filtrado antes de entrar en la sala.
Son recomendables los tipos de humificadores de vapor.
Vibración. Si hay vibraciones superiores a las normales, es necesario estudiar antes de colocar los equipos y utilizar los dispositivos anti – vibratorios necesarios, ya que la vibración podría dañar el equipo.
Ductos
Serán de material que no desprenda partículas con el paso del aire.
No deberán tener revestimientos internos de fibras.
Otro punto fundamental para el desarrollo de una buena seguridad en el centro de cómputo es el acondicionamiento:

Acondicionamiento del local

Consiste en realizar las modificaciones necesarias a la planta o espacio que se ha asignado para la ubicación del equipo de cómputo. Se deben prever aspectos como dimensiones de puertas de acceso, situación de columnas, elevación de paredes, etc. El acondicionamiento inicia con la distribución del espacio tomando en cuenta la eficiencia operativa y la seguridad de la información.

Para adecuar el local a los requerimientos del centro de cómputo se deben distribuir los espacios del local de acuerdo a las necesidades.

Necesidades de espacio. Se determinan por las especificaciones técnicas de los equipos, las cuales se encuentran en el material que el proveedor debe proporcionar cuando se adquiera el equipo; también se deben tener en cuenta las áreas adyacentes para cintoteca, discoteca, archivo, servicio, etc.
El espacio debe tener forma y tamaño adecuados. Es preferible evitar las áreas de formas extrañas; por lo general, las mejores son las formas rectangulares. Debe considerarse la situación de columnas, con el fin de que estas no estorben y que el espacio se pueda adecuar de la mejor forma en el momento de realizar la distribución en la planta. Es aconsejable calcular las futuras necesidades de espacio y tomar en cuenta estos cálculos al considerar la adaptabilidad en el mismo.

Las futuras necesidades significan algo más que sólo reservar un espacio mayor que el adecuado para las necesidades actuales. Debe tenerse presente el dónde y el cómo de los futuros cambios que alteran las cualidades y necesidades de espacio.

Distribución en planta. Consiste en la ubicación de los equipos y elementos de trabajo en un plano de distribución en el cual se realizan pruebas – tantas como sean necesarias–, de tal forma que se vean todas las alternativas y se tomen aquéllas que sean la más adecuada. Para delimitar el plano de distribución es necesario hacer uso del catálogo de planos de la organización, ya que éstos constituyen una gran ayuda para determinar y conocer la ubicación de los distintos aspectos que son de suma importancia en el centro de cómputo.
Los planos que se deben considerar son los civiles y arquitectónicos, los cuales incluyen:

Plano de plantas: en él se localizará la planta en que se encontrará el centro de cómputo, y especifica las distribuciones de paredes, largo y ancho del lugar, ventanas, puertas, columnas, etc.
Plano de memoria de cálculo: permite conocer la capacidad que tiene el edificio para soportar cada planta.
Plano de corte hidráulico: con él se conocen las tomas de agua, la distribución de tuberías, los desagües, etc.
Plano de corte sanitario: establece el paso de drenaje.
Plano de teléfono: especifica donde se encuentran las líneas telefónicas.
Planos de seguridad: en él se indican las salidas de emergencia, así como las vías de desalojo, colocación de mangueras y extintores, timbres, alarmas, etc.
Plano de energía eléctrica: especifica la distribución de la corriente eléctrica.
Por último se debe dibujar el plano de distribución del centro de cómputo, el cual debe incluir lo siguiente:

Paredes, puertas y ventanas.
Todas las salidas de emergencia, columnas y pilares.
Control y equipo de aire acondicionado.
Archiveros, escritorios, y otros equipos de oficina.
El plano de distribución permite:

Estudiar los desplazamientos más frecuentes de los operadores con la finalidad de evitar que se recorran largas distancias.
Conocer los requerimientos de cable.
Ubicar las diferentes áreas con base en sus actividades y exigencias.
Esta adecuación o acondicionamiento del local tiene como finalidad de proporcionar los servicios y accesorios necesarios para el buen funcionamiento y lograr la máxima eficiencia operativa.

Control de Aire Acondicionado

Se debe proveer un sistema de calefacción, ventilación y aire acondicionado separado, que se dedique al cuarto de computadoras y equipos de proceso de datos en forma exclusiva.

Teniendo en cuenta que los aparatos de aire acondicionado son causa potencial de incendios e inundaciones, es recomendable instalar redes de protección en todo el sistema de cañería al interior y al exterior, detectores y extinguidotes de incendio, monitores y alarmas efectivas.

En cuanto al ambiente climático, la temperatura de una oficina con computadoras debe estar comprendida entre 81 y 21 grados centígrados y la humedad relativa del aire debe estar comprendida entre el 45% y el 65%. En todos los lugares hay que contar con sistemas que renueven el aire constantemente. No menos importante es el ambiente sonoro por lo que se recomienda no adquirir equipos que superen los 55 decibeles, sobretodo cuando trabajan muchas personas en un mismo espacio.

En todas las instalaciones existen grandes problemas con el aire acondicionado; el riesgo que éste implica es doble:

El aire acondicionado es indispensable en el lugar donde la computadora trabaja; las fluctuaciones o los desperfectos de consideración pueden ocasionar que la computadora tenga que ser apagada.
Las instalaciones de aire acondicionado son una fuente de incendios muy frecuente, y también son muy susceptibles al ataque físico, especialmente a través de los ductos.
Para poder afrontar estos riesgos se requiere lo siguiente:

Se deben instalar equipos de aire acondicionado de respaldo donde ya se hayan establecido las aplicaciones de alto riesgo. En centros de cómputo grandes, los intercambiadores de calor y torres de enfriamiento están a menudo ubicadas en las azoteas, y dentro del cuarto de computadoras estarán las tuberías, válvulas, bombas.
Unidades de enfriamiento, y otros equipos relacionados. También es recomendable instalar unidades modulares, de forma que los componentes que se pueden reemplazar fácilmente.
Se deben instalar redes de protección en todo el sistema de ductos al interior y al exterior.
Se deben instalar extinguidotes y detectores de incendios en los ductos.
Se deben instalar monitores y alarmas para humedad, temperatura y flujos de aire efectivos. Aun cuando el equipo de aire acondicionado funcione adecuadamente, la
Habilidad de regular y dirigir el flujo de aire, representa otra dificultad ya que difícilmente alguien trabajará a gusto si la corriente de aire es muy frecuente. Una gran dificultad que ha surgido con los sistemas de aire acondicionado, en especial en los países cálidos, es el efecto del polvo y de la exposición al sol.
Las entradas de aire fresco no deben estar al nivel del suelo y deben colocarse lejos de las áreas donde haya polvo. Deben utilizarse los filtros adecuados para proporcionar aire limpio al centro de cómputo.
Para que se realice una buena instalación del aire acondicionado se debe tomar en cuenta lo siguiente:

Capacidad del equipo de aire acondicionado

Disipación térmica de las máquinas.
Disipación térmica de las personas.
Cargas latentes, aire de renovación.
Pérdidas por puertas y ventanas.
Transmisión de paredes, techos y suelo.
Disipación de otros aparatos.
Las cargas caloríficas del equipo de cómputo y sus periféricos las proporcionará el proveedor; por lo común debe especificarse en kcal / horas.
El proveedor del equipo de cómputo también proporcionará la cantidad de aire que requieran los ventiladores de los diferentes dispositivos de cómputo, por lo regular en pies cúbicos por hora o en metros cúbicos por hora.
El aire acondicionado para la sala de cómputo deberá ser independiente del aire general del edificio.
El calor disipado por los diferentes dispositivos de cómputo, obligan a necesitar aire frío todo el año.
La alimentación eléctrica deberá provenir directamente desde la planta de generación de energía eléctrica para emergencia; de ninguna manera deberá conectarse a las salidas de equipos no-breake, ya que el encendido y apagado automático de motores y compresores ocasionaría una disminución en el voltaje y ruido eléctrico al equipo de cómputo.
Distribución del aire en la sala

Los componentes de las máquinas se refrigeran, normalmente, mediante la circulación rápida de aire por ventiladores.
La entrada de aire se efectúa por debajo de las máquinas a través de las rejillas.
El aire caliente es expulsado por la parte superior de las máquinas.
Debe considerarse con cuidado el sistema de distribución para eliminar áreas con excesiva velocidad de aire.
El aire de renovación o ventilación vendrá en función del volumen de la sala. Se proyectará para obtener de 1.5 a 2 renovaciones por hora y para crear una sobrepresión que evitará la entrada de polvo y suciedad por las puertas, procedentes de las zonas adyacentes.
En las zonas contaminadas de aire de renovación deberá descontaminarse previamente.
Distribución por el techo.

Se impulsa el aire frío por el techo.
Se retorna el aire también por el techo a través de rejillas colocadas encima de las salidas de aire caliente.
Se tratan menos volúmenes de aire.
Tiene poca flexibilidad para cambios de posición de unidades.
Debe estudiarse para no crear corrientes de aire frío.
Distribución por el Piso Falso

El espacio entre el suelo del edificio y el piso falso se utiliza como una cámara plena de aire.
Todo el aire se descarga en la sala a través de registros en el suelo.
El aire retorna a la unidad acondicionadora por rejillas en el techo.
Se necesita una cierta cantidad de recalentamiento para controlar la humedad relativa del aire en el piso falso.
Hay que colocar cuidadosamente las rejillas y los retornos para no crear tiros de aire frío a caliente.
Dos Canalizadores

Una unidad de controles separados suministra aire y filtrado a las tomas de aire de los dispositivos de cómputo.
La otra unidad suministra aire directamente a la sala por canalización diferente y absorbe el resto de la carga de calor (iluminación, personas, etc).
Jefe o encargado de área:

En los lugares o locales de trabajo en los que existen condiciones térmicas ambientales elevadas, los vocales y/o coordinador deben disponer de las medidas preventivas para proteger a los trabajadores de dichas condiciones y mantener estas dentro de los limites de exposición procurando un mantenimiento efectivo y constante al aire acondicionado.
Se asegurara que el UPS (Nobreak o fuente de energía ininterrumpible) este ventilado apropiadamente, sin materiales u objetos que lo obstruyan.
Control de Inundaciones

Es la invasión de agua por exceso de escurrimientos superficiales o por acumulación en terrenos planos, ocasionada por falta de drenaje ya sea natural o artificial.

En muchas partes del mundo, el daño y riesgo de inundación es algo común. Las computadoras, máquinas y equipo en general no se deben colocar en sótano o en las áreas de planta bajo sino, de preferencia, en las partes altas de una estructura de varios pisos. Claro que la mejor opción es no colocar el centro de cómputo en áreas donde el riesgo de inundación sea evidente.

Los daños por inundación o agua han ocurrido aún cuando las instalaciones no se encuentren cerca de un río o una costa donde estuvieran expuestas a tornados, huracanes o tormentas, ni en áreas bajas. La situación se origina por lo regular tras la ruptura de cañerías o por el bloqueo del drenaje. Por lo tanto, la ubicación de las tuberías en la construcción de las instalaciones de cómputo y equipo es una decisión importante (no debe ponerse por encima de las áreas donde se colocan los equipos). El daño causado por el drenaje bloqueado es un riesgo seguro cuando el equipo se coloca en algún sótano. Deben instalarse, si es el caso, detectores de agua o de inundación, así como también bombas de emergencia para resolver inundaciones inesperadas.

Además de las causas naturales de inundaciones, puede existir la posibilidad de una inundación provocada por la necesidad de apagar un incendio en un piso superior. Para evitar este inconveniente, se pueden tomar las siguientes medidas: construir un techo impermeable para evitar el paso del agua desde un nivel superior y acondicionar las puertas para contener el agua que bajase por las escaleras.

Control del Fuego

La Naturaleza del Fuego

Definición

En términos sencillos, el fuego es una reacción química que se produce entre un elemento llamado COMBUSTIBLE y otro llamado COMBURENTE, normalmente el oxígeno del aire.

Elementos que componen el fuego

Para que esta reacción pueda producirse, es preciso que el combustible alcance una cierta temperatura, por lo que es necesario una cierta cantidad de CALOR exterior.

En la práctica es suficiente con la actuación sobre estos tres elementos, pero debemos saber que en la combustión interviene un cuarto factor que llamaremos REACCION INTERNA y que depende exclusivamente de las características del combustible. Así, en resumen, Fuego:

FUEGO=COMBUSTIBLE + COMBURENTE + ENERGIA + REACCION

Combustibles

Los combustibles pueden ser sólidos, líquidos y gaseosos pero ninguno de ellos podrá llegar a arder si no ha rebasado la temperatura de INFLAMACION, que es aquella en la que un combustible sólido o líquido llega a desprender vapores, que inflamarán en presencia de una llama o chispa.

Si estos vapores continúan calentándose pueden llegar a la temperatura de AUTOINFLAMACION, y no precisarán llama o chispa para encenderse.

En el caso de la gasolina serán 40° C. bajo cero y 850° C. sus temperaturas de Inflamación y Autoinflamación respectivamente. El propano tiene una Ta. de I. de 41° C. bajo cero, y el butano de 0'5° C.

La madera y el papel necesitan alrededor de 200° C. para desprender vapores. Por esta razón será más fácil encender con unas cerillas unas virutas o ramas finas que un tronco de árbol.

Comburentes

Son los elementos que permiten que el fuego se desarrolle una vez que tenemos el combustible con la temperatura adecuada.

Normalmente sólo tendremos en cuenta el OXIGENO del aire, aunque en casos especiales existen otros.

Para que pueda iniciarse un fuego es preciso que exista una mezcla adecuada entre los vapores del combustible y el aire atmosférico.

Así, llamaremos Límite Inferior de Explosividad a la menor proporción de vapor o gas combustible en el aire, capaz de encenderse por llama o chispa.

Llamaremos Límite Superior de Explosividad a la mayor proporción de gas en el aire, por encima de la cual no es posible su ignición.

Según ésto, sólo será posible la combustión de una mezcla que se encuentre entre estos dos límites. Para el butano éstos son el 1'8% y el 8'5% en el aire. Por debajo del uno la mezcla es pobre y por encima del otro es demasiado rica.

Tipos de combustión

En la combustión influye la temperatura, la superficie de contacto entre los elementos (disgregación) y la proporción con el aire; así, las diferentes formas de combustión serán cuestión de mayor o menor velocidad en su propagación. Para el butano esta velocidad es de 0'9 m/seg. y para el acetileno de 14 m/seg.

COMBUSTION LENTA. Se dará en lugares con escasez de aire, combustibles muy compactos, o cuando la propia creación de humos haya enrarecido la atmósfera. Este tipo de combustión que suele darse en sótanos y habitaciones cerradas, es muy peligrosa, pues en el caso de entradas de aire limpio puede generarse una súbita aceleración del incendio y hasta una explosión.

COMBUSTION NORMAL. Ocurre cuando el fuego se produce al aire libre o con aire suficiente y sin aporte de elementos extraños que mantengan la combustión.

COMBUSTION RAPIDA. Según la velocidad de propagación reciben el nombre de deflagración

DEFLAGRACIÓN. Es una combustión rápida, con llama y sin explosión. Suele producirse en mezclas enrarecidas y con temperaturas elevadas. La velocidad de estas ondas de fuego suele estar por debajo del metro/seg.

EXPLOSION. Se produce cuando existe una mezcla vapor, gas-aire dentro de los límites de Explosividad de ese gas, y en un recinto cerrado. La expansión produce derribos por las zonas más débiles.

Qué hacer antes:

Verifique sus extintores

Compre un seguro de incendios.

Haga verificar las instalaciones por el personal del departamento de bomberos de su ubicación.

Cree rutas de salida en caso de emergencia.

Haga simulacros 2 veces por año para verificar que cada persona conoce sus responsabilidades.

Instale detectores de humo en áreas de alto riesgo o muy cerradas.

Coloque sistemas automáticos de roció en áreas con mucho personal.

Revise las baterías de sus detectores de huno una vez al año.

Reduzca las áreas para fumadores a zonas con buena ventilación sin elementos inflamables como cortinas o alfombras.

Evite conectar múltiples dispositivos en el mismo tomacorriente.

Siempre instale fusibles en las tomas electricas.

Evite sobrecargar los cables con extensiones o equipos de alto consumo.

Cambie cables eléctricos siempre que estén perforados o con roturas y/o peladuras.

Instale paredes contra fuego, y puertas blindadas que permitan aislar el fuego en ciertas áreas de presentarse.

Qué hacer después:

No encienda sus computadores hasta estar seguro de no hay riesgo.

Verifique que no hay heridos.

Haga un inventario de los equipos afectados.

De ser necesario reubique sus instalaciones

En todos lo casos

Mantenga un inventario de todos los elementos físicos en su instalación, servidores computadores etc.

Cree copias de seguridad de sus datos más importantes.

Mantenga copias de seguridad de su software en un lugar externo a su ubicaron actual.

Si tiene copias físicas de su sistema asegurese de guardarlas en un lugar adecuado donde no la afecten la luz, el agua, ni el calor. Recuerde que algunos sistemas como cajas fuertes no están diseñados para almacenar objetos como discos ópticos o magnéticos.

De ser posible haga copias diarias de sus sistemas de bases de datos y archivos vitales para mantener su organización en funcionamiento.

Si su sistema lo amerita puede crear una replica de su instalación en un lugar diferente al cual pueda acceder en caso de desastre total.

Clasificación de los fuegos

Los se clasifican en función de su velocidad de ignición y según el combustible que los produce. Por su velocidad de ignición los fuegos pueden ser:

A: de ignición lenta.

B: de ignición rápida.

C, D: de ignición violenta.

Clase A

Los ocasionados por combustibles sólidos ordinarios que producen brasas en su combustión, como la madera, papel, textiles, cartón, etcétera.
Agua presurizada
Espuma
Extinguidores de químico seco de uso múltiple

Clase B

Los originados por combustibles líquidos como gasolina, aceites, petróleo, disolventes, derivados del petróleo, etcétera.
Dióxido de Carbono
Qímico seco común
Extinguidores de uso múltiple de químico seco
Halon

Clase C

Son los fuegos de instalaciones y equipos eléctricos cuando están bajo tensión.
Dióxido de Carbono
Químico seco común
Extinguidores de fuego de halon
Químico seco de uso múltiple

Clase D

Fuegos de metales químicamente muy activos (sodio, magnesio, potasio, etcétera), capaces de desplazar el hidrógeno del agua u otros componentes, originando explosiones por la combustión de éste.
Agentes extinguidores de polvo seco
Extinguidores de dióxido de Carbono de halon


Protección, detección y extinción de incendios

La protección contra fuego es lograda de una mejor manera a través de una correcta construcción del edificio (el cual debe procurarse que sea resistente al fuego). Sin embargo, siempre habrá materiales combustibles y equipo dentro del edificio así que es necesario asegurar que el equipo contra incendio esté disponible de forma inmediata y que se pueda controlar el fuego con relativa facilidad. Elementos necesarios que se consideran sobresalientes:

Las paredes del área del equipo de cómputo deben de ser de material incombustible. Si el área del equipo de cómputo tiene una o más paredes exteriores adyacentes a un edificio que sea susceptible de incendio, la instalación de ventanas irrompibles mejorará la seguridad.
El techo falso debe de ser de material incombustible o resistente al fuego.
Todas las canalizaciones y materiales aislantes deben ser de materiales incombustibles y que no desprendan polvo.
El piso falso instalado sobre el piso real debe ser incombustible.
El techo de la sala y el área de almacenamiento de discos y cintas magnéticos deben ser impermeables.
Debe preverse un sistema de drenaje en el piso firme.
Los detectores de fuego y humo se deben colocar cuidadosamente en relación con los aparatos de aire acondicionado, ya que los conductores de éste pueden difundir el calor o el humo y no permitir que se active el detector.
El detector de humo que se elija debe ser capaz de detectar los distintos tipos de gases que desprendan los cuerpos en combustión. Algunos no detectan el humo o el vapor que proviene del plástico quemado que se usa como aislante en electricidad y, en consecuencia, los incendios producidos por un corto circuito tal vez no se detecten.
Los detectores de humo y el calor se deben instalar en la sala de cómputo, junto a las áreas de oficina y dentro del perímetro físico de las instalaciones.
Es necesario colocar detectores de humo y calor bajo el piso y en los ductos del aire acondicionado.
Las alarmas contra incendios deben estar conectadas con la alarma central del lugar, o bien directamente al departamento de bomberos. Es importante que estos requerimientos no sólo se apliquen en la construcción de la sala de cómputo, sino también en las áreas adyacentes.
Se debe asegurar que los recursos que se ofrecen satisfagan los estándares mínimos de la Asociación de Seguros contra incendios.

La documentación de los sistemas, la programación y las operaciones también necesitan protección contra incendios. La destrucción de esta documentación puede imposibilitar el uso de programas o archivos de respaldo. Se deben establecer procedimientos que garanticen la actualización de toda la documentación como rutina y que las copias de seguridad se almacenen en un lugar lejano, así como las copias de seguridad de los programas y los archivos.

CONTROLES DE ACCESO FÍSICO

El principal elemento de control de acceso físico involucra la identificación positiva del personal que entra o sale del área bajo un estricto control. Si una persona no autorizada no tiene acceso, el riesgo se reduce.

Los controles de acceso físico varían según las distintas horas del día. Es importante asegurar que durante la noche sean tan estrictos como durante el día. Los controles durante los descansos y cambios de turno son de especial importancia.

La evolución de los siguientes elementos es necesaria para diseñar los procedimientos de acceso en una instalación:

Estructura y disposición del área de recepción

En las áreas de alta seguridad donde se necesita considerar también la posibilidad de ataque físico se debe identificar y admitir tanto a los empleados como a los visitantes de uno en uno. También se pueden utilizar dispositivos magnéticos automáticos y otros recursos en el área de recepción.

Acceso de terceras personas

Dentro de las terceras personas se incluye a los de mantenimiento del aire acondicionado y de computación, los visitantes y el personal de limpieza. Éstos y cualquier otro personal ajeno a la instalación deben ser:

Identificados plenamente.
Controlados y vigilados en sus actividades durante el acceso.
El personal de mantenimiento y cualquier otra persona ajena a la instalación se debe identificar antes de entrar a ésta. El riesgo que proviene de este personal es tan grande como de cualquier otro visitante.

Identificación del personal

Algunos parámetros asociados típicamente a la identificación del personal son:

Algo que se porta: Consiste en la identificación mediante algún objeto que porta tal como, tarjetas magnéticas, llaves o bolsas. Por ejemplo, las tarjetas pueden incluir un código magnético, estar codificadas de acuerdo al color (rojo para los técnicos, azul para personal administrativo, etc.), e inclusive llevar la foto del propietario. Un problema con esta técnica, sin embargo, es la posibilidad de que el objeto que se porta sea reproducido por individuos no autorizados. Es difícil pero no imposible reproducir una tarjeta con código magnético. Es por esta razón que esta técnica se utiliza en conjunción con otros identificadores para proporcionar una identificación positiva. Algunos ejemplos de gafetes de identificación son los siguientes:
Con fotografía. La organización debe proporcionar a todo el personal una credencial con fotografía en la que se debe especificar el nombre del empleado, departamento, área y horario de trabajo.
Con código óptico.
Con código en circuito impreso.
Con código magnético. Son tarjetas que permiten abrir puertas. Asimismo, los dispositivos de lectura de las tarjetas pueden ser conectados a una computadora que contenga información sobre la identidad del propietario.
Con código en banda magnética
Con código electrónico pasivo
Con código electrónico activo
Tarjeta Inteligente ("Smart Card")
Algo que se sabe. Implica el conocimiento de algún dato específico, como:
El número de empleado
Un password
Un código de acceso
Respuesta a una pregunta
Una fecha de nacimiento
Un dato personal
Algunas características físicas especiales. La identificación se realiza en base a una característica física única.
La Biometría, se define como, la parte de la biología que estudia en forma cuantitativa la variabilidad individual de los seres vivos utilizando métodos estadísticos. Es una tecnología que realiza mediciones en forma electrónica, guarda y compara características únicas para la identificación de personas.

La identificación consiste en la comparación de características físicas de cada persona con un patrón conocido y almacenado en una base de datos. Los lectores biométricos identifican a la persona por lo que es (manos, ojos huellas digitales y voz).

Existen distintas técnicas biométricas, tales como:

Reconocimiento de huella digital (Finger Prints). Basado en el principio de que no existen dos huellas dactilares iguales, este sistema viene siendo utilizado desde el siglo pasado con excelentes resultados. Cada huella digital tiene arcos, ángulos, bucles remolinos etc. (llamados minucias). Las características y la posición relativa de cada una de ellas es lo analizado para establecer la identificación de una persona. Esta aceptado que dos personas no tienen mas de 8 minucias iguales y cada una posee mas de 30, lo que hace al método sumamente confiable.
Geometría de la mano (Hand Geometry).
Reconocimiento de la Voz (Voice Recognition). La dicción de una o mas frases es grabada y en el acceso se compara la voz (entonación, diptongos, agudeza, etc.). Este sistema es muy sensible a factores externos como el ruido, el estado de ánimo, enfermedades de la persona, envejecimiento, etc.
Scanner de Patrones Oculares. Estos modelos pueden estar basados en los patrones del iris o de la retina y hasta el momento son considerados los más efectivos por que en 200 millones de personas la probabilidad de coincidencia es casi 0. su principal desventaja reside en la resistencia por parte de las personas a que les analicen los ojos, por revelarse en los mismos enfermedades que en ocasiones se prefiere mantener en secreto.
Dinámica de tecleo.
Reconocimiento de cara.
Impresión labial.
Patrones de ondas cerebrales.
Emisión de calor. Se mide la emisión de calor del cuerpo (termograma), realizando mapas de valores sobre la forma de cada persona.
Dinámica de la firma (Signature Dynamics). En este caso lo que se considera es lo que el usuario es capaz de hacer, aunque también podría encuadernarse dentro de las verificaciones biométricas. La verificación automática de firmas, usando emisiones acústicas, toma datos del proceso dinámico de firmar o de escribir. La secuencia sonora de emisión acústica generada por el proceso de escribir constituye un patrón que es único en cada individuo. El patrón contiene información extensa sobre la manera en que la escritura es ejecutada. El equipamiento de colección de firmas es inherentemente de bajo costo y robusto. Esencialmente, consta de un bloque de metal (o algún otro material con propiedades acústicas similares) y una computadora barata.
Guardias y escoltas especiales

Éstos pueden estar ubicados en lugares estratégicos donde exista más vulnerabilidad. Es recomendable que todos los visitantes que tengan permisos para recorrer las instalaciones en accesos restringidos sean acompañados por una persona designada como escolta.

Registro de firma de entrada y salida.

Consiste en que todas las personas que entren a las instalaciones firmen un registro que indique la hora de entrada, el motivo por el que entran, la persona a la que visitan y la hora de salida. Se recomienda un formato de registro de visitantes como el siguiente:

Fecha
Nombre
Procedencia
Depto. que visita
Persona que busca
Asunto
Hora de entrada
Firma
Hora de salida
Firma












































Puertas con chapas de control electrónico.

Estos dispositivos pueden funcionar al teclearse un código para abrirla, disponer de una tarjeta con código magnético, o tener implementado algún dispositivo para el reconocimiento de alguna característica física como las que ya mencionamos.

Entradas de dobles puertas.

De esta forma, la entrada a través de la primera puerta deja un área donde la persona queda atrapada y queda completamente expuesta para ser captada por el sistema de circuito cerrado y fuera del acceso a las instalaciones. Una segunda puerta debe ser abierta para entrar a las instalaciones.

Equipos de monitoreo.

La utilización de dispositivos de circuito cerrado de televisión, tales como monitores, cámaras y sistemas de intercomunicación conectados a un panel de control manejado por guardias de seguridad. Estos dispositivos permiten controlar áreas grandes, concentrando la vigilancia en los puntos de entrada y salida principalmente.

Alarmas contra robos.

Todas las áreas deben estar protegidas contra la introducción física. Las alarmas contra robos, las armaduras y el blindaje se deben usar hasta donde sea posible, en forma discreta, de manera que no se atraiga la atención sobre el hecho de que existe un dispositivo de alta seguridad. La construcción de puertas y ventanas deben recibir especial atención para garantizar su seguridad.

CONCLUSIONES

Evaluar y controlar permanentemente la seguridad física del edificio es la base para o comenzar a integrar la seguridad como una función primordial dentro de cualquier organismo.

Tener controlado el ambiente y acceso físico permite:

Disminuir siniestros
Trabajar mejor teniendo la sensación de seguridad
Descartar falsas hipótesis si se produjeran incidentes
Tener los medios para luchar contra incidentes
Las distintas alternativas estudiadas son suficientes para conocer en todo momento el estado del medio en el que nos desempeñamos; y así tomar decisiones sobre la base de la información brindada por los medios de control adecuados.

Estas decisiones pueden variar desde el conocimiento de las áreas que recorren ciertas personas hasta el extremo de evacuar el edificio en caso de accidentes.



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TAREA 3 VENT. Y DESVENT. DE UNA ORG. POR PROYECTO

Ventajas de la organización por tarea

1.Cada especialista tiene perfectamente definidos sus funciones o trabajo.
2.Facilidad en la selección del personal.
3.Fácil elaboración del contenido de los programas de trabajo.
4.Hay una tendencia efectiva a la especialización por área de o por actividad.

Desventajas

1.Alto grado de delegación de responsabilidades.
2.Diversidad de acciones sobre una misma área.
3.Mayor carga administrativa.

Ventajas de la organización por proyectos

1.Se delega y/o asume responsabilidad total sobre un sistema.
2.Dentro del grupo de trabajo se pueden compartir funciones o intercambiar experiencias.
3.Hay capacidad de cubrir funciones entre los miembros del equipo por eventualidades de fuerza mayor que pueden ocurrir.
4.Hay intercambio de experiencias y posibilidades mayores de promoción al personal destacado.
5.Mayor control sobre la ejecución de las metas previstas y cumplimiento de los plazos establecidos.

Desventajas de la organización por proyectos
1.Riesgo en la productividad del trabajo por inconsistencia en la distribución del mismo.
2.Difícil organización para la calendarización de las actividades con relación a la capacidad de los miembros integrantes del equipo.
3.Riesgos de no alcanzar los objetivos ni las metas establecidas debido a la rigidez de los plazos y por la cultura informática por parte de los usuarios.
4. Posibilidad de fraude sobre las metas y recursos del proyecto.

Ventaja de la organización Mixta

Hay mayor nivel de explotación de los recursos del Centro.

Desventajas de la organización Mixta

1.Exige mayor control Administrativo.
2.Posibles roces entre el personal de planta del centro y el grupo o los grupos de proyecto.


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TAREA 2 DISEÑO DEL CENTRO DE COMPUTO Y MEJORAS

1. Administración de centros de cómputo

Administración.
La administración se define como el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas al laborar o trabajar en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas.
Las personas realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

La administración se aplica en todo tipo de corporación.
Es aplicable a los administradores en todos los niveles de corporación.
La administración se ocupa del rendimiento; esto implica eficacia y eficiencia.
Proceso Administrativo.
El proceso administrativo se define como el proceso metodológico que implica una serie de actividades que llevará a una mejor consecución de los objetivos, en un periodo más corto y con una mayor productividad.
El proceso administrativo se dice que es tridimensional, porque sus elementos son aplicables a todas las funciones del organismo en todos sus niveles:

Planeación.
Organización.
Dirección y control.
Planeación.
Algunas definiciones de la planeación como parte de su significado pueden ser:

Proceso que permite la identificación de oportunidades de mejoramiento en la operación de la organización con base en la técnica, así como el establecimiento formal de planes o proyectos para el aprovechamiento integral de dichas oportunidades.
Es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para su realización.
"Hacer que ocurran cosas que de otro modo no habrían ocurrido". Esto equivale a trazar los planes para fijar dentro de ellos nuestra futura acción.
Determinación racional de adónde queremos ir y cómo llegar allá.
Objetivo de un Centro de Cómputo.
La computadora como herramienta de solución para problemas de cálculo de operaciones, investigación de procesos, enseñanza, etc. establece las bases para determinar el objetivo de un centro de computo, como es el de prestar servicios a diferentes áreas de una organización ya sea dentro de la misma empresa, o bien fuera de ella, tales como: producción, control de operaciones, captura de datos, programación, dibujo, biblioteca, etc.
Los diversos servicios que puede prestar un centro de computo, pueden dividirse en departamentos a áreas específicas de trabajo.

Niveles de Planeación.
La planeación considerada como uno de los principales elementos del proceso administrativo, es de fundamental importancia dentro de la estructuración de un Centro de Cómputo; como tal considera los siguientes niveles:

Planeación Estrategica.
Planeación de Recursos.
Planeación Operativa.
Planeación de Personal.
Planeación de Instalaciones Físicas.
En realidad estos niveles responden a las siguientes interrogantes básicas, ¿Que?, ¿Quien?, ¿Donde?, ¿Cuando? ¿Como? y ¿Porqué?.

Planeación Estratégica. Se refiere a las estrategias a seguir en la construcción del Centro de Cómputo. ¿Porqué construirlo?. Cuando se responde a este cuestionamiento, pueden inferirse los caminos a seguir para la construcción del mismo.
Planeación de Recursos. Dentro de este ámbito deben considerarse los recursos económicos que va a requerir la construcción del Centro de Cómputo. ¿Cuanto dinero se va a ocupar?.
Planeación Operativa. ¿Como va a funcionar el Centro de Cómputo?, ¿Que Software será necesario?, ¿Que Hardware se requerirá?, ¿Que servicios va a prestar?, etc.
Planeación de Personal. ¿Quienes van a operar al Centro de Cómputo?, ¿Cuales serán sus funciones?, ¿Que cantidad de personal será necesaria?, etc.
Planeación de Instalaciones Físicas. ¿En donde estará ubicado en Centro de Cómputo?, ¿Cuantas secciones será necesario construir?, ¿en donde se colocará el centro de carga?, ¿En donde serán ubicados los servidores o la macrocomputadora?, ¿Que condiciones de ventilación serán necesarias?, etc.
Planeación de recursos.
La planeación de recursos en para un centro de cómputo es aquella que establece los objetivos y determina un curso de acción a seguir, de los siguientes elementos:

Instalaciones: Edificios y acondicionamiento del mismo, plantas de emergencia, dispositivos de seguridad, etc.
Equipo: Equipo de cómputo necesario para su funcionamiento, periféricos, etc.
Materiales de producción: Materias primas para su funcionamiento, así como materiales directos e indirectos.


Planeación operativa.
La planeación operativa de un centro de cómputo consiste en realizar un detallado análisis de necesidades de la empresa y definir en base a estas necesidades una plataforma tecnológica con una infraestructura en hardware, software, personal operativo, etc. que soporte las operaciones de la empresa y se utilice como el medio de procesamiento de información.

Planeación de instalación física y ubicación física.
La ubicación física e instalación de un Centro de Cómputo en una empresa depende de muchos factores, entre los que podemos citar: el tamaño de la empresa, el servicio que se pretende obtener, las disponibilidades de espacio físico existente o proyectado, etc.
Generalmente, la instalación física de un Centro de Cómputo exige tener en cuenta por lo menos los siguientes puntos:

Local físico. Donde se analizará el espacio disponible, el acceso de equipos y personal, instalaciones de suministro eléctrico, acondicionamiento térmico y elementos de seguridad disponibles.
Espacio y movilidad. Características de las salas, altura, anchura, posición de las columnas, posibilidades de movilidad de los equipos, suelo móvil o falso suelo, etc.
Iluminación. El sistema de iluminación debe ser apropiado para evitar reflejos en las pantallas, falta de luz en determinados puntos, y se evitará la incidencia directa del sol sobre los equipos.
Tratamiento acústico. Los equipos ruidosos como las impresoras con impacto, equipos de aire acondicionado o equipos sujetos a una gran vibración, deben estar en zonas donde tanto el ruido como la vibración se encuentren amortiguados.
Seguridad física del local. Se estudiará el sistema contra incendios, teniendo en cuenta que los materiales sean incombustibles (pintura de las paredes, suelo, techo, mesas, estanterías, etc.). También se estudiará la protección contra inundaciones y otros peligros físicos que puedan afectar a la instalación.
Suministro eléctrico. El suministro eléctrico a un Centro de Cómputo, y en particular la alimentación de los equipos, debe hacerse con unas condiciones especiales, como la utilización de una línea independiente del resto de la instalación para evitar interferencias, con elementos de protección y seguridad específicos y en muchos casos con sistemas de alimentación ininterrumpida (equipos electrógenos, instalación de baterías, etc.).
2. Organización de un centro de computo.

Forma de operar un centro de cómputo.
Un Centro de Procesamiento de Datos (CPD) o Centro de cómputo, es el conjunto de recursos físico, lógicos, y humanos necesarios para la organización, realización y control de las actividades informáticas de una empresa.
Las principales funciones que se requieren para operar un centro de cómputo son las siguientes:

Operar el sistema de computación central y mantener el sistema disponible para los usuarios.
Ejecutar los procesos asignados conforme a los programas de producción y calendarios preestablecidos, dejando el registro correspondiente en las solicitudes de proceso.
Revisar los resultados de los procesos e incorporar acciones correctivas conforme a instrucciones de su superior inmediato.
Realizar las copias de respaldo (back-up) de la información y procesos de cómputo que se realizan en la Dirección, conforme a parámetros preestablecidos.
Marcar y/o señalizar los productos de los procesos ejecutados.
Llevar registros de fallas, problemas, soluciones, acciones desarrolladas, respaldos, recuperaciones y trabajos realizados.
Velar porque el sistema computarizado se mantenga funcionando apropiadamente y estar vigilante para detectar y corregir fallas en el mismo.
Realizar labores de mantenimiento y limpieza de los equipos del centro de cómputo.
Aplicar en forma estricta las normas de seguridad y control establecidas.
Mantener informado al jefe inmediato sobre el funcionamiento del centro de cómputo.
Cumplir con las normas, reglamentos y procedimientos establecidos por la Dirección para el desarrollo de las funciones asignadas.
Principales departamentos de un Centro de Cómputo
Dentro de una empresa, el Centro de proceso de Datos ó Centro de cómputo cumple diversas funciones que justifican los puestos de trabajo establecidos que existen en él, las cuales se engloban a través de los siguientes departamentos:

Explotación de sistemas o aplicaciones. La explotación u operación de un sistema informático o aplicación informática consiste en la utilización y aprovechamiento del sistema desarrollado. Consta de previsión de fechas de realización de trabajos, operación general del sistema, control y manejo de soportes, seguridad del sistema, supervisión de trabajos, etc.
Soporte técnico a usuarios. El soporte, tanto para los usuarios como para el propio sistema, se ocupa de seleccionar, instalar y mantener el sistema operativo adecuado, del diseño y control de la estructura de la base de datos, la gestión de los equipos de teleproceso, el estudio y evaluación de las necesidades y rendimientos del sistema y, por último, la ayuda directa a usuarios.
Gestión y administración del propio Centro de Procesamiento de Datos. Las funciones de gestión y administración de un Centro de Procesamiento de Datos engloban operaciones de supervisión, planificación y control de proyectos, seguridad y control de proyectos, seguridad general de las instalaciones y equipos, gestión financiera y gestión de los propios recursos humanos.
Departamento o área de Operación.
Esta área se encarga de brindar los servicios requeridos para el proceso de datos, como son el preparar los datos y suministros necesarios para la sala de cómputo, manejar los equipos periféricos y vigilar que los elementos del sistema funcionen adecuadamente.
En esencia el personal del área operativa se encarga de alimentar datos a la computadora, operar el "hardware" necesario y obtener la información resultante del proceso de datos.

Operadores.

Los operadores de computadoras preparan y limpian todo el equipo que se utiliza en el proceso de datos, mantienen y vigilan las bitácoras e informes de la computadora, montan y desmontan discos y cintas durante los procesos y colocan las formas continuas para la impresión.
También documentan las actividades diarias, los suministros empleados y cualquier condición anormal que se presente.
El papel de los operadores es muy importante debido a la gran responsabilidad de operar la unidad central de proceso y el equipo periférico asociado en el centro de cómputo.
Un operador de computadoras requiere de conocimientos técnicos para los que existen programas de dos años de capacitación teórica, pero la práctica y la experiencia es generalmente lo que necesita para ocupar el puesto.
Departamento o área de Producción y Control.
Tanto la Producción como el Control de Calidad de la misma, son parte de las funciones de este Departamento.
Funciones.

Construir soluciones integrales (aplicaciones) a las necesidades de información de los usuarios.
Usar las técnicas de construcción de sistemas de información orientadas netamente a la productividad del personal y a la satisfacción plena del usuario.
Construir equipos de trabajo con la participación del usuario y del personal técnico de acuerdo a metodologías establecidas.
Mantener comunicados a los usuarios y a sus colaboradores de los avances, atrasos y problemas que se presentan rutinariamente y cuando sea necesario a través de medios establecidos formalmente, como el uso de correo electrónico, mensajes relámpagos o flash.
Mantener programas de capacitación para el personal técnico y usuarios.
Departamento o área de Análisis de Sistemas.
Los analistas tienen la función de establecer un flujo de información eficiente a través de toda la organización.
Los proyectos asignados a los analistas no necesariamente requieren de la computadora, mas bien necesitan el tiempo suficiente para realizar el estudio y la proposición de soluciones de los problemas, planteando diferentes alternativas.
La realización de cualquiera de las soluciones puede durar varias semanas o meses dependiendo de la complejidad del problema.
Los proyectos típicos de sistemas pueden implicar el diseño de reportes, la evaluación de los trabajos efectuados por el personal de los departamentos usuarios, la supervisión de cambios de equipo la preparación de presupuesto en el área de cómputo.
Los analistas pueden ser egresados de diferentes carreras y básicamente los requisitos para estos son: educación profesional formal y experiencia practica, esta última solo se logra después de haber trabajado en el área de programación.
Existen diferentes títulos de analistas: Analista Junior, Aprendiz de Sistemas y Analista Senior que indican diferentes grados de experiencia, entrenamiento y educación. A su vez estos pueden tener todavía más clasificaciones dependiendo del tamaño de la organización, o bien puede haber analistas programadores que realizan tanto la función de analistas como la de programadores, esto indica una doble responsabilidad. Además los analistas pueden estar agrupados en equipos cuyas funciones son coordinadas por analistas líder o jefes de análisis.

Departamento o área de Programación.
El grupo de programación es el que se encarga de elaborar los programas que se ejecutan en las computadoras, modifican los existentes y vigilan que todos los procesos se ejecuten correctamente. Los programadores toman las especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y las transforman en programas eficientes y bien documentados para las computadoras.
Así como los analistas, los programadores pueden clasificarse en: "Programadores junior" o "Aprendices de Programación" que son personas recién graduadas, personal de operación que demuestra interés en la programación o graduados de escuelas técnicas de computación, "Programadores Senior" son los que ya tienen varios años de experiencia en proyectos grandes.
Es frecuente que en grandes organizaciones agrupen los programadores y exista un programador principal o líder de programación que dirija el trabajo de cada grupo además de establecer y reportar el trabajo del grupo.
Los programadores de sistemas deben tener los conocimientos suficientes del hardware para poder optimizar la utilización del equipo.
Su función es extremadamente técnica y especializada ya que deben seleccionar, modificar y mantener el complejo software del sistema operativo.

Departamento o área de Implementación.
Esta área es la encargada de implantar nuevas aplicaciones garantizando tanto su calidad como su adecuación a las necesidades de los usuarios.
Algunas funciones principales generales que realiza esta área son:

Coordinar con las áreas de sistemas y usuarios la implantación de las aplicaciones.
Diseñar los planes de calidad de las aplicaciones y garantizar su cumplimiento.
Validar los nuevos procedimientos y políticas a seguir por las implementaciones de los proyectos liberados.
Probar los productos y servicios a implementar antes de ser liberados al usuario final.
Elaborar conjuntamente con el área de Programación o Desarrollo, los planes de capacitación de los nuevos usuarios.
Coordinar la presentación de las nuevas aplicaciones a los usuarios.
Supervisar el cumplimiento de los sistemas con la normatividad establecida.
Departamento o área de Soporte Técnico.
Área responsable de la gestión del hardware y del software dentro de las instalaciones del Centro de Cómputo, entendiendo por gestión: estrategia, planificación, instalación y mantenimiento.
Algunas funciones principales generales que realiza esta área son:

Planificar la modificación e instalación de nuevo software y hardware.
Evaluar los nuevos paquetes de software y nuevos productos de hardware.
Dar el soporte técnico necesario para el desarrollo de nuevos proyectos, evaluando el impacto de los nuevos proyectos en el sistema instalado.
Asegurar la disponibilidad del sistema, y la coordinación necesaria para la resolución de los problemas técnicos en su área.
Realizar la coordinación con los técnicos del proveedor con el fin de resolver los problemas técnicos y garantizar la instalación de los productos.
Proponer las notas técnicas y recomendaciones para el uso óptimo de los sistemas instalados.
Participar en el diseño de la Arquitectura de Sistemas.
Descripción de puestos o funciones.
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Su importancia es tal, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento "no importante", o al menos "no tan necesario", como otras herramientas utilizadas.
Las empresas están preocupadas por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidan o dejan en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP).

Analista.
Generalmente se conoce el puesto como analista de desarrollo o analista programador.
Su descripción del puesto es: Realizar el diseño técnico de los nuevos proyectos y aplicaciones pequeñas y programar los módulos complejos. Supervisar a los programadores que participan en el proyecto.
Sus funciones específicas son:
Analista de Desarrollo.

Realizar el diseño técnico de los nuevos proyectos.
Preparar la documentación para la programación y pruebas de los sistemas.
Revisar la codificación y pruebas de los sistemas.
Realizar estudios de viabilidad técnica.
Participar en el diseño funcional de los nuevos proyectos.
Dirigir proyectos pequeños.
Analista programador.

Estudiar los requerimientos de los nuevos usuarios en cuanto a nuevos productos o servicios.
Estructurar la lógica de los programas.
Programar.
Llevar a efecto pruebas de los sistemas desarrollados.
Documentar los programas de acuerdo a los estándares establecidos.
Realizar el análisis de las aplicaciones sencillas.
Gerente de Procesos.
Encargado de dirigir y administrar el área de Procesamiento de Datos, así como relacionarse con las otras áreas del centro de cómputo.
Formula y administra todo el procesamiento de la información que maneja el Centro de Cómputo.

Programador de Sistemas.
Aunque su función es muy similar a la de un analista programador, su descripción del puesto es: Programar y realizar la codificación y documentación de los programas o sistemas desarrollados.
Los programadores toman las especificaciones de los sistemas realizados por los analistas y las transforman en programas eficientes y bien documentados para las computadoras.
Sus funciones específicas son:

Analizar la lógica de los programas a desarrollar.
Codificar y documentar los programas de acuerdo con las normas de calidad y seguridad establecidas.
Programar.
Probar los programas realizados.
Supervisor de Capturista.
Supervisa las actividades de ingreso de datos de documentos. Elabora turnos de trabajo en base a la carga de trabajo establecida.

Capturista.
Los capturistas de datos son los primeros en manejar y convertir los datos de su forma original a un formato accesible para la computadora.
Este tipo de personal puede operar diferentes dispositivos de teclado para proporcionar los datos directamente a la computadora. No obstante la importancia del trabajo de los preparadores de datos su educación no requiere una formación técnica formal, un mecanógrafo competente puede adquirir en pocas horas de instrucción especializada las habilidades necesarias para la preparación de datos.

Dibujante.
Las funciones principales son:

Realiza los diseño gráficos asignados al área de informática.
Realiza diseños de portadas para informes finales.
Elabora presentaciones, formatos de papelería, logotipos.
3. Adquisición de software y hardware.

Selección de Software.
Los criterios para seleccionar software son:

Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Varía de acuerdo al nivel:

o Básico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).

o Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).

Proveedor: Las características que debe tener el proveedor de infomática son:
o Reconocido prestigio mundial y nacional.

o Soporte técnico en instalación.

o Ayuda en problemas.

o Personal especializado.

o Tiempo de atención.

o Comunicación rápida.

o Servicios de capacitación: cursos, material, expositor, costos.

o Cartera de clientes de software iguales al adquirido.

o Documentación: Facilidad de uso.

Costos: Se considerará lo siguiente:
o Condición de pago.

o Local.

o Inclusión de entrenamiento.

o Costos de mantenimiento.

Selección de Hardware.
Los criterios para seleccionar hardware son:

Equipos:
o La configuración debe estar acorde a las necesidades de la carga del procesamiento de datos.

o Debe tener una capacidad de crecimiento vertical (en el mismo equipo),
horizontal (con otros equipos).

o Fabricante de calidad (muy bueno), reconocido prestigio mundial.

o Tiempo de garantía.

o Tecnología de "punta" (Alta).

Proveedor: Debe tener las siguientes características:
o Reconocido prestigio local.

o Soporte de mantenimiento: personal especializado, stock de repuestos.

o Tiempo de atención, local apropiado, comunicación rápida.

o Cartera de clientes con equipos equivalentes a los adquiridos.
Tiempo de entrega oportuno.

Precios: Se debe considerar lo siguiente:
o Condiciones de pago.

o Detallado por componentes de la configuración.

o Descuentos por volumen.

o Costo de mantenimiento.

Adquisición de Software y Hardware.
Software
El software para Computadores se puede clasificar en los siguientes tipos:

o Sistema operacional: Es el conjunto de programas que controla las actividades operativas de cada Computadora y de la Red.

o Paquete de Usuario Final: Mediante los cuales el usuario de un manera sencilla elabora sus procesos, por ejemplo, hojas de calculo, manejadores de bases de datos, procesadores de palabras, etc.

o Paquete de Sistemas Aplicativos: En los que a diferencia de los anteriores, el usuario es simplemente quien los usa. La programación y el desarrollo es compleja, realizada por el Departamento de Sistemas o adquiridos a proveedores externos, por ejemplo, sistema de nomina, sistema de Contabilidad, sistemas de Inventarios, etc.

o Software Autorizado: Se considera como Software autorizado, tanto los sistemas operacionales como aquellos paquetes de usuario final y de sistemas aplicativos, que el departamento de sistemas ha instalado, previo visto bueno para su adquisición y con la Autorización legal del proveedor para su uso.

Hardware
La selección del modelo y capacidades del hardware requerido por determinada dependencia, debe ir de acuerdo con el plan estratégico de sistemas y sustentado por un estudio elaborado por el departamento de sistemas, en el cual se enfatizan las características y volumen de información que ameritan sistematización y diferencian los tipos de equipos que se adjudican a las diversas áreas usuarias.
Todo estudio determina una configuración mínima para el Computador y los aditamentos o dispositivos electrónicos anexos como unidades externas, impresoras, tarjetas y modems para comunicaciones, elementos para backups en cintas magnéticas, etc.; de acuerdo con las necesidades del usuario, así como una evaluación del costo aproximado de la inversión.

Consideraciones generales para la Adquisición de Software y Hardware.
Para realizar cualquier adquisición de Software o Hardware, se deberán considerar los siguientes puntos:

Solicitud de propuesta. Todo sistema se origina en base a una solicitud que hace el usuario al centro de cómputo, intentando satisfacer una necesidad especifica.
Los parámetros sobre los cuales debe medirse dicha solicitud son los objetivos y las políticas, los cuales debe fijar el usuario, aunque puede ser que el departamento de análisis le brinde ayuda en su clarificación. Ambos parámetros deben quedar establecidos por escrito.

Evaluación de propuesta. Previamente debe llevarse a cabo una investigación con el propósito de establecer con seguridad el tipo de Software y Hardware requerido para su implementación, posteriormente se integra toda la información obtenida de dicha investigación y así poder establecer la operatividad de los sistemas a adquirirse.
Financiamiento. Las fuentes de financiamiento pueden ser principalmente instituciones bancarias a través de créditos. Para el caso de centros de cómputo destinados a la educación pública no existen fuentes de financiamiento, a menos que la institución educativa cuente con un área destinada a la producción de software para empresas privadas, entonces la misma empresa puede ser el origen del financiamiento.
Negociación de Contrato. La negociación de contrato debe incluir todos los aspectos de operación del Software y del Hardware a implementarse. Aspectos tales como: Actualizaciones, innovaciones, capacitación, asesoría técnica, etc.
Permisos y Licencias.
El uso de Software no autorizado o adquirido ilegalmente, se considera como PIRATA y una violación a los derechos de autor.
El uso de Hardware y de Software autorizado esta regulado por las siguientes normas:

Toda dependencia podrá utilizar UNICAMENTE el hardware y el software que el departamento de sistemas le haya instalado y oficializado mediante el "Acta de entrega de equipos y/o software".
Tanto el hardware y software, como los datos, son propiedad de la empresa. su copia o sustracción o daño intencional o utilización para fines distintos a las labores propias de la compañía, será sancionada de acuerdo con las normas y reglamento interno de la empresa.
El departamento de sistemas llevara el control del hardware y el software instalado, basándose en el número de serie que contiene cada uno.
Periódicamente, el departamento de sistemas efectuará visitas para verificar el software utilizado en cada dependencia. Por lo tanto, el detectar software no instalado por esta dependencia, será considerado como una violación a las normas internas de la empresa.
Toda necesidad de hardware y/o software adicional debe ser solicitada por escrito al departamento de sistemas, quien justificará o no dicho requerimiento, mediante un estudio evaluativo.
El departamento de sistemas instalará el software en cada computador y entregará al área usuaria los manuales pertinentes los cuales quedaran bajo la responsabilidad del Jefe del departamento respectivo.
Los diskettes que contienen el software original de cada paquete serán administrados y almacenados por el departamento de sistemas.
El departamento de sistemas proveerá el personal y una copia del software original en caso de requerirse la reinstalación de un paquete determinado.
Los trámites para la compra de los equipos aprobados por el departamento de sistemas, así como la adecuación física de las instalaciones serán realizadas por la dependencia respectiva.
La prueba, instalación y puesta en marcha de los equipos y/o dispositivos, serán realizada por el departamento de sistemas, quien una vez compruebe el correcto funcionamiento, oficializara su entrega al área respectiva mediante el "Acta de Entrega de Equipos y/o Software".
Una vez entregados los equipos de computación y/o el software por el departamento de sistemas, estos serán cargados a la cuenta de activos fijos del área respectiva y por lo tanto, quedaran bajo su responsabilidad.
Así mismo, el departamento de sistemas mantendrá actualizada la relación de los equipos de computación de la compañía, en cuanto a numero de serie y ubicación, con el fin que este mismo departamento verifique, por lo menos una vez al año su correcta destinación.
El departamento de sistemas actualizará el software comprado cada vez que una nueva versión salga al mercado, a fin de aprovechar las mejoras realizadas a los programas, siempre y cuando se justifique esta actualización.
Derechos de autor y licencia de uso de software.
El Copyright, o los derechos de autor, son el sistema de protección jurídica concebido para titular las obras originales de autoría determinada expresadas a través de cualquier medio tangible o intangible.
Las obras literarias (incluidos los programas informáticos), musicales, dramáticas, plásticas, gráficas y escultóricas, cinematográficas y demás obras audiovisuales, así como las fonogramas, están protegidos por las leyes de derechos de autor.
El titular de los derechos de autor tiene el derecho exclusivo para efectuar y autorizar las siguientes acciones:

Realizar copias o reproducciones de las obras.
Preparar obras derivadas basadas en la obra protegida por las leyes de derechos de autor.
Distribuir entre el público copias de la obra protegida por las leyes de derechos de autor mediante la venta u otra cesión de la propiedad, o bien mediante alquiler, arrendamiento financiero o préstamo.
Realizar o mostrar la publicidad de la obra protegida por las leyes de derechos de autor.
Importar el trabajo, y realizar actos de comunicación pública de las obras protegidas.

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tarea 1
Desde mi cuenta de gmail no pude enviar el correo asi que pego aqui el mensaje de error




This is an automatically generated Delivery Status Notification

Delivery to the following recipient failed permanently:

admon_centros_de_computo2003@yahoo.com.mx

Technical details of permanent failure:
PERM_FAILURE: SMTP Error (state 16): 554 delivery error: dd This user doesn't have a yahoo.com.mx account (admon_centros_de_computo2003@yahoo.com.mx) [0] - mta188.mail.mud.yahoo.com

----- Original message -----

Received: by 10.65.196.2 with SMTP id y2mr3068155qbp.1192074824182;
Wed, 10 Oct 2007 20:53:44 -0700 (PDT)
Received: by 10.65.206.3 with HTTP; Wed, 10 Oct 2007 20:53:44 -0700 (PDT)
Message-ID: <4906eb720710102053l7ce93014le7af9bf549ff3160@mail.gmail.com>
Date: Wed, 10 Oct 2007 21:53:44 -0600
From: "Jesus Cortes"
To: "admon_centros_de_computo2003@yahoo.com.mx"
Subject: tarea 1
MIME-Version: 1.0
Content-Type: multipart/alternative;
boundary="----=_Part_56645_32961409.1192074824175"

------=_Part_56645_32961409.1192074824175
Content-Type: text/plain; charset=ISO-8859-1
Content-Transfer-Encoding: 7bit
Content-Disposition: inline


Welcome to computers center/Bienvenidos a centros de
computo

------=_Part_56645_32961409.1192074824175
Content-Type: text/html; charset=ISO-8859-1

----- Message truncated -----




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Practica 1
domingo 30 de septiembre de 2007
Nombre de la practica: Elaboración de la planeacion de un centro de computo.


Propósito: Elaborar la planeacion de un centro de computo de acuerdo con las necesidades de los procesos de la información para un control y confiabilidad de los mismos.


Procedimiento:


1.- Identificar las necesidades del CONALEP para crear un Centro de Cómputo.

centralizar la informacion y ofrecer un mejor flujo de ella
conceder permisos espeificos, de la lectura, escritura y ejecución, dependiendo de las necesidades del departamento o persona que solicite la informacion
minimizar tiempos y maximizar eficacia, al momento de buscar un registro, ya sea del alumno o un empleado.
un mejor aprovechamiento de los recursos computacionales del plantel.
tener respaldos actualizados de la B.D del plantel
tener un control de aulas especializadas para el uso grupal o individual en los horarios correspondientes
permitir mejoras en cuanto informes y tramites para hacerlo via internet
implementar metodos de informacion avanzados que permitan el desarrollo academico del alumno
consultar las tareas en una biblioteca virtual a la que se tendra acceso por medio de la matricula del alumno

2.- Identificar la futura ubicación del centro de cómputo.

El futuro centro de computo se encontrara ubicado de forma estrategica en:




3.- Calcular el presupuesto para el montaje del Centro de Cómputo considerando:

Construcción del edificio (de ser necesario)

Acondicionamiento del lugar.

Aire acondicionado

Cableado para red

Piso falso

Inmobiliario: mesas, sillas, racks, etc.

Energía eléctrica

Equipos

Software y hardware

División por áreas de trabajo

Selección de Software.
Los criterios para seleccionar software son:

Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Varía de acuerdo al nivel:

Básico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).
Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).
Proveedor: Las características que debe tener el proveedor de infomática son:
Reconocido prestigio mundial y nacional.
Soporte técnico en instalación.
Ayuda en problemas.
Personal especializado.
Tiempo de atención.
Comunicación rápida.
Servicios de capacitación: cursos, material, expositor, costos.
Cartera de clientes de software iguales al adquirido.
Documentación: Facilidad de uso.
Costos: Se considerará lo siguiente:
Condición de pago.
Local.
Inclusión de entrenamiento.
Costos de mantenimiento.
Selección de Hardware.
Los criterios para seleccionar hardware son:

Equipos:
La configuración debe estar acorde a las necesidades de la carga del procesamiento de datos.
Debe tener una capacidad de crecimiento vertical (en el mismo equipo),
horizontal (con otros equipos).
Fabricante de calidad (muy bueno), reconocido prestigio mundial.
Tiempo de garantía.
Tecnología de "punta" (Alta).
Proveedor: Debe tener las siguientes características:
Reconocido prestigio local.
Soporte de mantenimiento: personal especializado, stock de repuestos.
Tiempo de atención, local apropiado, comunicación rápida.
Cartera de clientes con equipos equivalentes a los adquiridos.
Tiempo de entrega oportuno.
Precios: Se debe considerar lo siguiente:
Condiciones de pago.
Detallado por componentes de la configuración.
Descuentos por volumen.
Costo de mantenimiento.
Adquisición de Software y Hardware.
Software
El software para Computadores se puede clasificar en los siguientes tipos:

Sistema operacional: Es el conjunto de programas que controla las actividades operativas de cada Computadora y de la Red.
Paquete de Usuario Final: Mediante los cuales el usuario de un manera sencilla elabora sus procesos, por ejemplo, hojas de calculo, manejadores de bases de datos, procesadores de palabras, etc.
Paquete de Sistemas Aplicativos: En los que a diferencia de los anteriores, el usuario es simplemente quien los usa. La programación y el desarrollo es compleja, realizada por el Departamento de Sistemas o adquiridos a proveedores externos, por ejemplo, sistema de nomina, sistema de Contabilidad, sistemas de Inventarios, etc.
Software Autorizado: Se considera como Software autorizado, tanto los sistemas operacionales como aquellos paquetes de usuario final y de sistemas aplicativos, que el departamento de sistemas ha instalado, previo visto bueno para su adquisición y con la Autorización legal del proveedor para su uso.
Hardware
La selección del modelo y capacidades del hardware requerido por determinada dependencia, debe ir de acuerdo con el plan estratégico de sistemas y sustentado por un estudio elaborado por el departamento de sistemas, en el cual se enfatizan las características y volumen de información que ameritan sistematización y diferencian los tipos de equipos que se adjudican a las diversas áreas usuarias.
Todo estudio determina una configuración mínima para el Computador y los aditamentos o dispositivos electrónicos anexos como unidades externas, impresoras, tarjetas y modems para comunicaciones, elementos para backups en cintas magnéticas, etc.; de acuerdo con las necesidades del usuario, así como una evaluación del costo aproximado de la inversión.

Consideraciones generales para la Adquisición de Software y Hardware.
Para realizar cualquier adquisición de Software o Hardware, se deberán considerar los siguientes puntos:

Solicitud de propuesta. Todo sistema se origina en base a una solicitud que hace el usuario al centro de cómputo, intentando satisfacer una necesidad especifica.
Los parámetros sobre los cuales debe medirse dicha solicitud son los objetivos y las políticas, los cuales debe fijar el usuario, aunque puede ser que el departamento de análisis le brinde ayuda en su clarificación. Ambos parámetros deben quedar establecidos por escrito.

Evaluación de propuesta. Previamente debe llevarse a cabo una investigación con el propósito de establecer con seguridad el tipo de Software y Hardware requerido para su implementación, posteriormente se integra toda la información obtenida de dicha investigación y así poder establecer la operatividad de los sistemas a adquirirse.
Financiamiento. Las fuentes de financiamiento pueden ser principalmente instituciones bancarias a través de créditos. Para el caso de centros de cómputo destinados a la educación pública no existen fuentes de financiamiento, a menos que la institución educativa cuente con un área destinada a la producción de software para empresas privadas, entonces la misma empresa puede ser el origen del financiamiento.
Negociación de Contrato. La negociación de contrato debe incluir todos los aspectos de operación del Software y del Hardware a implementarse. Aspectos tales como: Actualizaciones, innovaciones, capacitación, asesoría técnica, etc.
Permisos y Licencias.
El uso de Software no autorizado o adquirido ilegalmente, se considera como PIRATA y una violación a los derechos de autor.
El uso de Hardware y de Software autorizado esta regulado por las siguientes normas:

Toda dependencia podrá utilizar UNICAMENTE el hardware y el software que el departamento de sistemas le haya instalado y oficializado mediante el "Acta de entrega de equipos y/o software".
Tanto el hardware y software, como los datos, son propiedad de la empresa. su copia o sustracción o daño intencional o utilización para fines distintos a las labores propias de la compañía, será sancionada de acuerdo con las normas y reglamento interno de la empresa.
El departamento de sistemas llevara el control del hardware y el software instalado, basándose en el número de serie que contiene cada uno.
Periódicamente, el departamento de sistemas efectuará visitas para verificar el software utilizado en cada dependencia. Por lo tanto, el detectar software no instalado por esta dependencia, será considerado como una violación a las normas internas de la empresa.
Toda necesidad de hardware y/o software adicional debe ser solicitada por escrito al departamento de sistemas, quien justificará o no dicho requerimiento, mediante un estudio evaluativo.
El departamento de sistemas instalará el software en cada computador y entregará al área usuaria los manuales pertinentes los cuales quedaran bajo la responsabilidad del Jefe del departamento respectivo.
Los diskettes que contienen el software original de cada paquete serán administrados y almacenados por el departamento de sistemas.
El departamento de sistemas proveerá el personal y una copia del software original en caso de requerirse la reinstalación de un paquete determinado.
Los trámites para la compra de los equipos aprobados por el departamento de sistemas, así como la adecuación física de las instalaciones serán realizadas por la dependencia respectiva.
La prueba, instalación y puesta en marcha de los equipos y/o dispositivos, serán realizada por el departamento de sistemas, quien una vez compruebe el correcto funcionamiento, oficializara su entrega al área respectiva mediante el "Acta de Entrega de Equipos y/o Software".
Una vez entregados los equipos de computación y/o el software por el departamento de sistemas, estos serán cargados a la cuenta de activos fijos del área respectiva y por lo tanto, quedaran bajo su responsabilidad.
Así mismo, el departamento de sistemas mantendrá actualizada la relación de los equipos de computación de la compañía, en cuanto a numero de serie y ubicación, con el fin que este mismo departamento verifique, por lo menos una vez al año su correcta destinación.
El departamento de sistemas actualizará el software comprado cada vez que una nueva versión salga al mercado, a fin de aprovechar las mejoras realizadas a los programas, siempre y cuando se justifique esta actualización.
Derechos de autor y licencia de uso de software.
El Copyright, o los derechos de autor, son el sistema de protección jurídica concebido para titular las obras originales de autoría determinada expresadas a través de cualquier medio tangible o intangible.
Las obras literarias (incluidos los programas informáticos), musicales, dramáticas, plásticas, gráficas y escultóricas, cinematográficas y demás obras audiovisuales, así como las fonogramas, están protegidos por las leyes de derechos de autor.
El titular de los derechos de autor tiene el derecho exclusivo para efectuar y autorizar las siguientes acciones:

Realizar copias o reproducciones de las obras.
Preparar obras derivadas basadas en la obra protegida por las leyes de derechos de autor.
Distribuir entre el público copias de la obra protegida por las leyes de derechos de autor mediante la venta u otra cesión de la propiedad, o bien mediante alquiler, arrendamiento financiero o préstamo.
Realizar o mostrar la publicidad de la obra protegida por las leyes de derechos de autor.
Importar el trabajo, y realizar actos de comunicación pública de las obras protegidas.
nota: tal ves esto es pura paja pero es que no encontre paginas que me perimitieran hacer una buena cotizacion sobre todo

4.- Elaboración de un organigrama del nuevo Centro de Cómputo



Bibliografía

Internet:

http://www.grupoatn.com/
http://www.utp.ac.pa/centroin/ccomputo.html
http://dgep.posgrado.unam.mx/~depfe/compinfo.htm
http://www.uam.mx/infraestructura/documentos/
http://www.arearh.com/rrhh/descripciondepuestos.htm
http://www.microsoft.com/spain/permission/copyrgt/whatis.htm
http://www.monografias.com/trabajos/evoadmin/evoadmin.shtml
http://www.monografias.com/trabajos7/ceproc/ceproc.shtml
Libros y manuales:

Planeación y Organización de Empresas / Guillermo Gómez Ceja / McGrawHill.
Administración de la función informática / Ricardo Hernández Jiménez / Trillas.
Administración de centros de cómputo / Ricardo Hernández Jiménez / Trillas.
Manual de Organización de la Dirección General Adjunta de Sistemas y Procedimientos de Grupo Financiero Bancrecer.

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